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第一次参加公司的圣诞晚会，怎样穿戴才能惊艳登场？
我的女生朋友不幸受到了性侵，该怎么帮她维权？
朋友一聊天就喜欢教育人，我压力很大，我应该咋办？
我们先来看上周汤君健老师的锦囊妙计。有一个同学问，「领导专业能力不行，但是大老板很喜欢他，我该怎么办？」这个同学说，自己的直属上级并没有很多专业知识，仗着自己沟通能力强，深得公司大领导的喜爱。汤君健老师没有教人搞厚黑学，怎么给领导使绊子排挤他，而是在教你怎么兼容他，甚至是管理他。
汤老师说：
1.我猜测，现在你可能在担心，跟着这种领导，既得不到专业能力的提升，还会耽误自己的晋升之路。那么我得劝你一句，如果你的工作做得不错，公司的发展也很好，千万不要因为领导的问题，动了调岗或者离职的念头。退一万步说，领导可能也不会在这里待一辈子。
2.我建议你先放下原来的立场，尽量客观地去挖掘一下领导的“可利用价值”。虽然领导不太能给到你专业上的支持，但他一定有一些过人之处，比如人脉、资源，还有你提到的“很强的沟通能力”等等。你可以学习、并“利用好”领导的这些优势，帮助自己更快更好地推进工作。
3.主动向领导发起求助。一定要带着自己充分的思考和解决方案去，让领导发挥他的优势，助推你的工作。你可以这样说：“老板，这个问题，我已经尝试过这些这些方法，现在有两个比较可行的方案，不过都需要您联系一下哪些熟人/调动一些资源，请您决策。”当你真的走完了前面99步，只需要领导走最后一步的时候，就算他自己没有能力解决，也会帮你想办法。
4.你需要和领导建立工作之外的私人关系。一方面，你们配合的默契度会提升，他也会更加信任你；另一方面，领导的优缺点会暴露得更加明显，你也更加知道，以后可以向他发起哪方面的求助。
5.建立私人关系，最简单有效的方法是邀请领导共进午餐，聊聊工作之外的事情，比如最近看了什么书、什么电影等等。你还可以请教一下领导是如何获得那些优势的，比如如何积累人脉、锻炼沟通能力等等……大部分领导都很爱分享这些事情。听听看他过往的业绩，也许会发现领导更多的隐藏技能。
6.如果以上工作你都做过了，领导不仅帮不上忙，甚至还刻意限制你的发展。这时候你要同步做两件事：一是考虑一下外部的工作机会，给自己多一张牌；二是努力在工作中，与大老板搞好关系，让他意识到你的价值。
7.在职场中，领导的专业能力不如下属，其实是一个非常普遍的现象。因为领导作为管理者，最需要具备的是组织协调能力。而下属作为执行层，必须具备很强的专业能力，才能够落地管理层的决策。如果你的专业能力，已经强到可以完全驾驭工作的地步，不妨试试多站在更高一级的角度，来审视一下自己和团队的工作，提前为下一步晋升做好准备。
好，解决怎么和不够专业的领导沟通的锦囊妙计为你转述完了，让我想到在我们得到特别流行的一句话就是，谁兼容谁，谁就领导谁。其实领导力不在于职级，而在于你的包容性。你和领导其实大可不必搞得水火不容，你要尝试和他建立不同维度的关系，让他为你所用，兼容他甚至是领导他，
我们来看另一个汤君健老师上周解决的问题：「单位在年末个人评选，不知道应该让员工民主投票，还是让领导个人决定，怎么办？」这种听领导意见还是听大家建议的纠结，其实在每个公司，每天都在上演。
那汤老师的建议是什么呢？
评选优秀员工时，最重要的不是评选方式，而是你们评选的标准，能不能体现出公司的战略和价值观。一旦明确了标准，无论是领导还是员工，都要按章办事。所以，从奖项的设置开始，就要体现出公司的战略和价值观。比如你公司的战略方向是开拓新市场，那么你可以设置一个“新市场拓展奖”。再比如你公司倡导的价值观是“一切以顾客需求为优先”，那么你可以设置一个“最具服务精神奖”……总之，你想鼓励员工朝什么方向发展，你就要设立什么奖项。
设立好奖项之后，需要明确评选的标准。拿刚刚提到的两个奖项举例，如果是“新市场拓展奖”，评选的标准就是哪位员工拓展的渠道多、新市场的增幅快。如果是“最具服务精神奖”，评选的标准就是哪位员工的客户投诉率低、好评率高。奖项和标准，最好由老板和管理层组成的“评委会”共同决定。这个讨论的过程，可以拉齐中高层的认知，进一步加深大家对公司战略及价值观的理解。
最好能在年初的时候，就定下来奖项和标准，与公司当年的战略一起公布给大家。这样既能让员工一整年的工作有个方向，也避免临时出考核标准，让员工觉得这种奖励过于随意，没有价值。如果年初的时候没有确定这些规则，至少要保证公布评选标准的时间，不能晚于奖项。以免员工觉得，评选有“暗箱操作”的空间。
当然，就算提前定好了评选规则，也难免有些模棱两可的情况发生，比如，虽然老市场增长的相对比例不如新市场，但绝对值其实非常高。这时候，你们可以增设一些“总裁特别奖”，作为机动调节。这样既保证了评选的灵活性，又避免员工误会你们的标准可以随意变更。评选规则公布之后，提名的权利可以下放给员工，评委会只负责最终拍板。需要注意的是，无论是普通员工还是评委会，都要写清楚符合标准的推荐理由以及获奖理由，这样才能在最大程度上保证评选的公平性。
对于入围，但没有获奖的员工，建议给出一个“提名奖”，和较低一级的奖励。虽然这些员工比最优秀的员工差一点，但是相比于普通员工，他们对自己的期待和要求也会更多。如果什么都没有拿到，很容易打击到他们的积极性。
你看，这条锦囊是不是很接地气，面面俱到地考虑了提问者的处境。除了这两条汤老师职场里怎么做好向上沟通，向下沟通的锦囊，我还想给你介绍一个沟通锦囊，只不过这个场景是教你怎么和孩子做好沟通。这个问题是「4 岁孩子做事拖拉磨蹭，我怎么让她快速行动？」和孩子怎么沟通，让她更有执行力？给出锦囊妙计的老师是叶壮，他是儿童心理专家，北京交通大学特聘讲师。时间关系，我只把其中最颠覆我的点介绍给你。
叶老师上来就说：孩子是不是磨蹭拖拉，你需要结合年龄判断。如果是 5 岁以上的孩子，他们的磨蹭可能是内心“不愿意做”产生的对抗。而5 岁以下的孩子，并不是有意对抗，而是不能完全理解为什么要做这些事，也没有足够的能力完成对未来的规划。
千万不要苦口婆心地“碎碎念”，催促要“直接、有力度”。为了让慢吞吞的孩子快点行动，很多家长会进入“唐僧念经模式“和孩子讲很多道理，但力度和效果往往不好。你可以试试军队命令模式。“起床！穿衣！洗脸！”你不需要严厉， 但要直接和具体，孩子听了就想行动。
你可以为比赛准备一首背景音乐，推荐你一首节奏明快的曲子：William Tell Overture 威廉泰尔序曲。这曲子节奏很快，容易激发人的活力，能让孩子快速进入状态。这个方法来自我的朋友，他们家的两个孩子每天玩得乐此不疲，行动干脆利落。
好，这周，我们就把叶壮老师，来为你请来坐镇了，他也是《21招，让孩子独立》这本书的作者。如果你想帮孩子养成好习惯，但不知道怎么做。一定要点击文稿里的图片，向叶壮老师提问，他会尽快给你回复。如果你的问题点赞足够多，问的足够好，叶壮老师会优先回答。
还是要强调下，把问题问对是找出答案的第一步。举个例子，你先想明确问题的主体是谁，是新手爸妈还是学校班主任，再把你的诉求描述清楚，比如你是想让孩子写作业不拖拉还是想让自己心平气和地对孩子讲话。最后是把你和这个诉求之间的障碍，也就是约束条件想明白，孩子是作业太多，还是你工作太忙。你看，只要一个问题有了主体、诉求和约束条件，这个问题也就清晰了。其实，你按照这三个要素去想问题，答案很可能自己就浮现出来了。
好，本期锦囊快报就到这里，记得去向叶壮老师提问，帮助自己的宝贝从小养成好习惯。我们下周再见。