这条音频和你说一说硅谷的性别歧视。
美国《大西洋月刊》今年4月的封面文章，是一篇关于硅谷女性工作环境和现状的报道。这篇文章调查了200多名硅谷女性高管，她们都有10年以上的工作经验。结果表明，在光鲜亮丽的科技行业中，女性的处境并不是我们想象得那么好。
首先，文章总结了硅谷女性的五大困境，分别是：1.要么太强势，要么太温顺；2.机会不同等；3.承受无意识的偏见；4.家庭因素的影响；5.受到性骚扰。这些结论都是有数据支持的。调查显示，九成的女性说她们遇到过性别歧视；超过八成的女性说自己被人认为攻击性太强；超过七成的女性曾经因为家庭原因而没有被应聘公司录用；将近六成的女性觉得，她们和男同事不平等；还有超过六成的女性受到过不止一次的性骚扰。
其次，我们再说说科技行业女性的现状。文章说，这些困境不仅让硅谷的女性数量比男性少很多，而且女性离开科技行业的比例也是男性的两倍。去年的一项统计显示，在谷歌、苹果、Facebook三家公司中，女性员工占比分别是31%、32%和33%，但在技术人才中，女性只占了19%、23%和17%。硅谷人才创新中心的报告里说，女性离开科技行业的原因之一，就是由于工作中受到的这种歧视，让她们很难升职，也对她们的职业发展很不利。而且这些女性遇到的问题，少数族裔也遇到过。
所以这几年，硅谷各大公司采取的方法是，拨出一笔专款用来改善这种状况，保持行业人员和结构的多元化。比如，2015年1月，英特尔公司宣布，将在未来五年拨出3亿美元专款，用于多元化工作。随后苹果和谷歌也都拨出了专款来做这件事情。2016年6月，有33家公司还签署了一项员工结构多元化的承诺书。
至于具体到方案上面，硅谷各大公司主要采取了两个办法。一个是隐性偏见培训，还有一个就是利用反歧视应用软件。这里我们分别介绍一下：
隐性偏见培训在硅谷很受欢迎。简单地说，它是先将隐性偏见展现出来，再消除偏见。展现偏见的方式叫做潜在联系测试，这种测试的方法是让人们尽量快速地把文字和概念联系起来，通过测试，发现潜意识中的刻板印象。比如说，如果让一个人看到男性和理科类的词语举左手，看到女性和文科类的词语举右手，这个人就很容易完成测试。但如果交换类别，让一个人看到男性和文科类的词语举左手，女性和理科类的词语举右手，这个人瞬间就乱套了。测试表明，大概有四分之三的人，都会无意识地把男性和理科，女性和文科分别联系在一起。除了文科和理科，也还可以用工作和家庭等方面的词语来进行测试，帮助人们了解自己的隐性偏见。
还有一个办法，就是通过反歧视的应用软件来避免隐性偏见。由于隐性偏见培训会不断地强调各种偏见，反而让人觉得偏见很正常，无法避免，所以也就放弃去改变。而反歧视应用软件通过技术上的控制，可以让偏见不能发挥作用。比如有一个招聘软件，公司在招聘的时候，不会看到性别这类的信息，而是先对面试的人进行专业技能测试，测试完了才知道这个人是男是女。就像2000年的一项研究表明，当美国大交响乐团允许乐手在屏幕后面试演的时候，被选中的女性比例明显大得多。这就证明了，如果人们按照实力公平竞争的话，女性可能会获得更多的机会。
以上就是硅谷女性遇到的五大困境，以及硅谷解决性别歧视的做法，供你参考。
本文源自：《大西洋月刊》（Why is Silicon Valleyso Awful to Women?）BBC（Does Silicon Valleyhave a Sexism Problem？）
音频稿：鲜非霏
讲述：于浩