如果你是一家大公司的主管，你肯定希望一名有才华、但不适应当前岗位的员工，换一个岗位留在自己公司，而不是离职去其他公司。但是，这种内部人员的流动并不容易。因为，一个申请换岗的员工，必然要面临着来自当前部门同事和上司的社交压力。比如你是不是不喜欢我，或者你认为我们做的工作没有前途。已经拥有超过4万名员工的腾讯，当然也面对着这个问题。腾讯通过一个叫“活水计划”的管理方法来解决这个问题。《哈佛商业评论》中文版介绍了这个内部人才流动计划。
内部人才流动开始时在腾讯也不顺利。在2011年时，腾讯就已经推出内部人才市场规则，规则说，“所有在当前岗位工作满一年且最近一次绩效不是‘低于预期’的员工都可以申请内部应聘，且当前上司不能阻止调出”。2012年时，腾讯还上线了一个内部应聘的IT平台。但是，这个内部人才市场并不活跃，而且也会有直属上司不允许员工内部转岗的情况。腾讯用了以下几个方法来解决这个问题。
首先，把管理者的思维从“管控思维”变为“以用户为需求的产品思维”。只不过，这里的用户就是人才和员工本身。腾讯的“活水计划”拥有自上而下的支持，腾讯联合创始人张志东和高级副总裁奚丹都是热心的支持者。活水计划项目组用了两个多月时间来做内部高密度信息传播，以改变大家对内部人才流动的看法。
其次，改变内部应聘IT平台的设计，以减轻员工的心理压力。之前的设计更多是考虑到管理层的诉求，比如会几次提示申请者有没有同当前上级沟通。更改之后的设计，不再提示也不再要求员工申请内部流动前，先同当前的领导沟通。
第三，让内部产品负责人定期做路演，推销自己的项目给内部员工。
第四，根据员工的反馈，及时迭代和优化内部流动机制的产品设计。比如，员工担心自己在办公室打开内部应聘网站会被上级看到，于是，项目组开发了移动端入口，再通过内部推广告诉员工这样隐私可以得到很好的保护；有员工吐槽说自己内部应聘的信息被面试官告知当前上级，自己很尴尬，项目组立即开始推行保密教育和对泄密行为的惩罚机制。
以上就是腾讯解决内部人才流动的方法。
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