内心有纠结，就来问花姐。
你好，我是脱不花。
我今天想跟你聊一封让我心情有点沉重，感受很复杂的来信。这位朋友在信中写到：
接下来他详细介绍了造成目前这个局面的原因：
相信你和我一样，在读这封信的过程中，内心都揪成一团了。这位来信者的职场生涯可真是险象环生啊！我非常感谢这位朋友，提供了一个极好的真实案例给我们，可以借此系统学习一下如何理顺与上级的合作关系。
事不宜迟，先说方案：
这位朋友目前最应该做的事情，是无论如何要单独找一趟直接上级，掏心掏肺的和上级谈一次话。我建议这次谈话的内容分为三部分，结合自己的情况好好准备一下，打个腹稿再去：
第一部分，道歉。诚恳的反思自己过去两年的沟通习惯，特别是在本次轮岗申请时，没有面对面的先征求领导意见、充分听取领导非正式的建议，就启动了正式流程，造成一系列的工作被动。
第二部分，感谢。感谢领导对自己的包容，相信自己的不成熟肯定给领导的工作添麻烦了，但是领导两年来都还是正面指出问题、敦促改进，说明领导是一位坦率磊落的人。
第三部分，刷新。告诉领导，经过最近一段时间的反思，自己在意识上已经“刷新”了自己。今后会注意工作方式的调整，主动沟通、更积极的协调、以及充分征求各方意见之后再拿出可执行的方案。同时，对接下来的工作也有初步的设想，请注意到底是什么工作规划我就不懂了，但是一定要务实、具体。举个例子吧，比如部门人手比较紧张，那就可以说：除了做好本职工作、尽全力把今年项目交付和收尾服务好之外，两年来对部门的人员和各项工作流程都有一定的了解，可以随时在需要的时候兼做一些支持型、配合型的事务，没有其他诉求，只是愿意尽己所能，帮领导节省一部分精力。
道歉+感谢+刷新，这是我建议这位朋友去和直接上级沟通的三部曲。而且这场沟通越早越好。除非裁员决定已经做出，否则这位朋友还是有很大概率再为自己争取一次机会的。
为什么呢？这就是上级很少告诉下属的一个秘密了：没有上级愿意亲手证明自己选人用人的眼光出错了。特别是在大型外企这种体系中，上级也要面对更上级的评价和平级之间的竞争，如果居然有下属特别差，就意味着他自己的管理水平不行。所以，这位朋友在同一个上司手下既然已经工作了两年，那么，除非工作绩效或者职业道德跌破了底线，只要态度诚恳、认识到位，上级总还是愿意再给一点时间的。
我说这些，可不是为了让处于类似局面的朋友去利用上级的这个软肋，躺平耍赖。而是想给当事人鼓鼓劲，别害怕，上级与你之间，更多的是合作关系，而不是审判关系。
说完了怎么解决眼下的近忧，咱们得借机聊聊一个人怎样在职场上构建健康的上下级关系这个远虑。很明显，在过去的日子里，这位来信的朋友并没有意识到这是一个很重要的任务，也反映了一个人的一部分能力。那你可能会问，他过去有九年的工作经验啊，为什么那时候没有出现这个问题呢？
是的，这个问题我也注意到了。这位朋友把这个归因为两个行业不同的职场规则和工作方式导致的。这个归因，恕我不能轻易的表示赞同。在我看来，咨询行业更是一个强人际交往要求、强成果交付要求的高压行业，如果一个人居然过得岁月静好，那一定是有人在替他负重前行啊。可能是当时的项目总监，或者是更高级的咨询合伙人，担当了与客户密切交流的责任，所以，让这位朋友没能及时发展自己的人际能力。
不有那么句话么，要分清什么是自己的能力，什么是平台的加持。在我看来，这句话并不是简单的教训一个人要常怀感恩之心。而是提醒我们，要能分清什么是自己已经建立的竞争优势，什么是在平台上默认免费使用、一旦脱离平台就要付出代价的资源。不是不能离开，但要做好准备，要么提前发展、储备能力，要么接受自己不得不为此付出一定成本和代价。
当然，在我们跳槽、转行的时候，关心则乱，大多数人都很难把事情拆分的那么一清二楚，没关系，现在意识到了也不晚。下面这句话再适合不过了：培养一个能力，最好的时间是十年前，其次就是现在。
不过，从来信中可以看出，这位朋友并不是对人际关系很敏感、能够轻易理解上级意图的类型。那从哪里下手呢？
我想向所有老实人介绍一位了不起的心理学家，阿尔伯特·班杜拉（Albert·Bandura）。
他在大约60年前，提出了一个心理学理论，影响深远，叫做：社会学习理论。它强调人们通过观察他人的行为、态度和行为的后果来帮助自己学习新的行为模式。这种理论对于理解人类行为的社会性因素非常重要，特别是在模仿和学习社会行为方面。过去，这个理论经常用来解释教育和家庭教育，但是，用于成年人的学习，一样适用。
我简单向你介绍一下，社会学习理论的核心概念，主要是四条：
1. 观察学习：人们可以通过观察他人的行为及其后果来学习。这种学习方式不一定需要直接经验或行为强化。也就是说，认知到了，就会改变。
2. 模仿：观察到的行为被内化并可以被模仿。人们倾向于模仿那些看起来成功或者有权威的人的行为。
3. 自我调节：个体会根据观察到的行为的后果来调节自己的行为。如果观察到的行为导致正面的结果，那么模仿的可能性会增加。
4. 自我效能：班杜拉后来引入了自我效能的概念，这是个体对自己完成特定任务的能力的信念。自我效能感高的个体更可能采取行动，并在面对挑战时持续努力。
在得到里，心理学家李松蔚老师也曾经专门介绍过这位心理学家，也有相应的图书，你可以搜索阿尔伯特·班杜拉的名字就可以找到很多资料。
我之所以要引出班杜拉，是想建议这位来信的朋友不要四处发力，而是用一种社会学习的方式来提高自己与上级相处的能力。
可以沉住气，先观察。观察部门里的其他同事，特别是上级比较欣赏的那些人，是如何与上级汇报交流的；有机会的话，还可以观察这位上级是怎样和他的上级一起共事的。然后，试着模仿这些成功的策略。这样可以逐渐找到一种自己可模仿、对方好接受的合作方式，命中率高，学习效率也高。而且还能避免因为心急，胡乱用力，造成尴尬的局面。
最后，我还要提醒一下，如果你也遇到类似的情况，一定要记住，还有一个非常非常重要的事情，那就是在此期间，眼里不要只剩这个上级，而要在团队中扮演积极的角色，与同事合作，帮助他们解决问题，并为团队目标贡献力量。这不仅可以改善同事间的关系，同事对你的正面评价，也能提高你在上级眼中的价值，直至改变上级的看法。
坏消息是：改变一个人的看法是需要时间的，做不到立竿见影。
好消息是：无论如何我们都要做出改变，因为这不仅是为了改变上级的看法，更是为了改变自己，让自己成为一个更好更强大的人。一起加油吧！