内心有纠结，就来问花姐。
你好，我是脱不花。又到了我们的快问快答时间了，爽啊，朋友们。
谢谢提问的诸位，每一个问题都是促使我再次学习和思考的好机会。
好，我们开始。
今天的第一个问题是一位特别求上进的朋友问的，她说：
看这位朋友对加入优秀团队和接触优秀人士充满热情，我觉得真是太棒了！参加展会或线下活动绝对是个好主意，因为这样的活动能让你近距离看到、接触到行业内的佼佼者，同时也能让你的视野更加开阔。不过，咱不能停留在围观者这个位置上，所以除了这些，我还有几个建议，希望能帮到你。
首先，建立和维护个人的社交网络是非常重要的。你可以尝试加入一些与你的职业发展方向相匹配的社群或俱乐部。比如，如果你对某个行业特别感兴趣，不妨找找看有没有相关的线上社群或是线下的聚会。这样的聚会往往能让你遇到很多有趣的人，也许他们正是你未来的合作伙伴。
其次，不要忘了利用好身边的资源。比如，你可以通过你的朋友圈了解一些你感兴趣的人，然后找到合适的机会和他们建立联系。有时候，一个简单的共同爱好就能成为你们交流的起点。比如，如果你发现某个行业前辈喜欢打羽毛球，而你也对此有兴趣，不妨主动提出一起打球的建议。这种轻松的社交方式往往能让你们的关系更加亲近。
再来，建立一个自己的“救生员团队”也很必要。所谓“救生员”，就是那些在你职业生涯的关键时刻能给你提供确切帮助、拉你一把的人。他们可能是你的前辈、导师或者是在某个领域有丰富经验的朋友。
最后，不要忘了，实现这一切的前提，是自己也要成为一个值得别人交往的人。这意味着你需要有利他精神，愿意为别人提供一些服务；同时不断地提升自己的专业技能。当你变得更加优秀时，自然会吸引更多优秀的人来到你的身边。
希望这些建议能对你有所帮助。每一次的社交，无论结果如何，都是一次成长的机会。
第二个问题，相当现实：
从问题里了解到这位同学本身已经做好了离职转换工作的准备，那么，针对不公正的绩效评价，不仅可以直接找上级谈，也可以带齐能佐证自己诉求的材料，单独约人力资源管理部的同事聊聊。如果绩效标准是明确的，且自己的贡献也是清楚的，那么无论是走是留，都不应该默默接受不公正的绩效评价。我只有一个提醒，就是要保持开放心态，平和的提出自己的疑问，而不是气势汹汹的质问。因为在我见过的绩效争议中，更常见的，其实是作为下级对于绩效标准的理解与上级不一致。自己确实可能做了很多事，但是产出并不一定和付出成正比。借此机会让自己对工作岗位、对自己的工作方式有一个全面的诊断，本身就是收获。
第三个问题很有意思，故事细节很多，我不得不做了缩写，注意听：
我先盲猜一下啊，A团队的下属应该是年轻女性居多，这位犯了众怒的B主管应该是一位年长男性。比较像是一个打引号的“油腻中年人”得罪了年轻独立女性的冲突。以前这种事更多，只不过那时候没有社交媒体等等放大器的影响，所以大部分时候只是小圈子里的事件。现在社会环境不一样了，感受到被得罪的一方也会更有反抗的意识。所以显得事态变严重了。其实，本质上还是一回事：那就是在工作事务之外，同事交往的尺度是什么？
我的答案很简单，以对方的个人感受为准。这里都别扯什么企业文化的差异。在当事人已经充分履行岗位责任的基础之上，尊重每一个个体对于人际交往、生活方式的选择，这是对一个现代组织最起码的要求。所以，如果AB两个团队人员之间的冲突确实与工作本身无关，那么，责任只在B主管。作为上级，要做的就是对他的行为作出严格约束，明确告知行为边界。当然可能有人会以年龄啊代际啊啥的为借口说自己没有恶意，或者对方误会了等等，没啥可说的，职场素质不分男女老少，谁也别觉得自己是个宝宝，必须自己约束自己，没有道理让对方反而要来适应一个越界的人。
这位中层朋友的反思是准确的，那就是处理这种矛盾不能搞“三堂会审”，当然是分头引导。对于A员工，重点是就事论事，告知已经收到投诉、会严肃处理，但要求她在此期间不要私下扩散，以免干扰整体团队工作状态。对于B主管，当然是严肃谈话，提出要求。至于等不等A主管，本来是无所谓的，因为A主管也是你的下属，你是授权给她管理A团队，而本质上这个团队的管理责任还是在你身上，有问题及时处理是应该的。但是事情发展到这一步，最好你和A主管通个电话，把情况提前告诉对方，一是表现出对她的尊重，更是避免出差回来后受到下属情绪的影响，带着成见来工作。
第四个问题，是一位活跃的、勇敢的前创业者写来的。他写到：
我掐指一算，这位朋友马上四十岁了，四十岁的人做一个事业决定，可不仅仅是一个工作的事儿，几乎可以算是一个人生选择了。我可不敢随便给意见。我只能给这位朋友一点思路上的建议，就是不妨用SWOT模型，来分析一下面对各个机会，自己的优势劣势机会威胁分别是什么？
在得到老师中，宁向东老师对SWOT模型的应用讲的是最透彻的，我把链接放到文稿中了，你可以去学习一下。然后看看，自己在哪一个机会面前，优势最突出？突出到不仅能够抓住机会，而且还能为潜在威胁兜底？如果一件事最大的风险也在你的兜底范围内，且你有优势能比别人做得更好，那就可以大胆去做。反之，则不做。
百分之百有机会没风险又适合自己个性和能力发挥的事儿，世界上是没有的。
人总要用自己有的，去换自己没有的。你想换收入高，又能陪伴家人的事情来做，那么，就必须先想好自己能拿什么去换这样的好事儿呢？
第五个问题，我们得帮帮这个超级敏感的朋友。他说：
哎呀，你这不已经内耗半天了么。多大的事儿啊，你既然在意，就单独问一嘴部门老大，最佳策略就是和盘托出：
放心吧，无论对方反馈什么，你能和上级更坦诚地把话说开，都不吃亏。内耗又不影响别人，本身不算个事儿，但是如果因为内耗影响了自己的行动力，就是个损失了。
第六个问题，我有发言权，哈哈哈，因为这个问题也是一位公司的联合创始人问的，跟我在得到的位置一样。她说：
亲爱的，我明白你的担忧。在职场上，尤其是作为公司联合创始人，面对董事长的各种想法和方案，确实需要一种既能保持良好合作关系，又能确保工作高效推进的平衡艺术。我想分享几个建议，希望能帮到你：
1. 明确沟通，寻找共同目标：首先，理解董事长提出方案的根本目的是什么。是为了推动公司发展，还是解决某个具体问题？当你明白了这一点，就可以从实现共同目标的角度出发，提出你的看法。比如，你可以说：“我完全理解您提出这个方案的初衷，我也认为这个目标非常重要。不过，根据目前的情况，我有一个稍微不同的思路……”也就是说，合伙人之间，目标一致比方法一致重要。
2. 提供替代方案：当你需要拒绝董事长的某个方案时，不妨准备一个或几个替代方案。这些方案应该既能达到董事长的原始目标，又更符合实际操作的可能性。这样，你不是在拒绝董事长的想法，而是在积极寻找更好的解决方案。
3. 建立跟踪反馈机制：对于董事长临时加入的工作，你可以建议设立一个项目跟踪机制，比如定期的进度汇报会议，这样可以确保每个项目都能得到有效跟踪和管理，即使是董事长临时提出的想法也不例外。
4. 强调团队资源和优先级管理：你可以向董事长解释，为了确保公司资源得到最有效利用，所有项目和任务都需要根据优先级进行安排。这样，即使有新的想法和方案，也需要评估其紧急性和重要性，以及对现有资源的影响，从而做出合理的调整。
最后，无论如何都保持积极和建设性的态度，让董事长感受到你是在为全局的最佳利益考虑。同时，也要表达出你对董事长想法的尊重和理解，这样可以最大程度地减少误会，维护好你们之间的合作关系。
本周的快问快答就是这些了，还有一些问题没来得及回答，我将在下周的花姐信箱里反馈。敬请期待！超长待机的一周，辛苦了！