你好，欢迎来到今天的花姐信箱。我是脱不花，陪你一起解决问题。
今天我想帮助一位想改变自己老板管理习惯的朋友，他给我发来了这样一个问题：
说实话，我真是为这位同学感到高兴，能够和这样一位专心做业务、又对员工好的老板共事，相信同学不仅能学到很多东西，还能有很轻松的工作体验。而且，能看出来，这位同学肯定是参与了公司早期发展的元老，字里行间都能读出对公司和老板满满的信任。这样的团队，一定很有发展前景。祝福你们。
针对同学提出的这个老好人老板不肯淘汰落后员工，作为下属该怎么办的问题，事情本身并不难处理，但是我想借此机会，跟这位同学，也跟职场圈的其他管理层朋友聊聊，作为一个中层管理者的领导力该怎么发挥。
我们做员工的时候，肯定是绩效最好的员工、执行力更强的员工，要不然不可能被提拔为管理层。当我们被放到管理层之后，本能的会进一步强化自己的路径依赖，希望自己创造更高的绩效、表现更强的执行力。但是，管理者的责任，不是当一个劳动模范，而是要从自己干活儿拿结果，变成驱动别人拿结果。在这个过程中，管理者需要在三个方面发力：
第一，把老板想要实现的目标，分解、处理成一套可执行的方案，并且抱走自己部门能做的、该做的部分；
第二，把这套方案带回自己的部门，分解、处理成自己的下属可以各自抱走的任务，确保下属们真的能完成各自的任务，并且，在下属完成各自任务后负责拼装成自己部门交付给老板或者其他部门的工作成果；
第三，在下属执行各自任务的过程中，随时帮他们解决干扰因素，包括但不限于提高他们技能、协调其他部门配合、去上级那里抢资源等等。
管理理论汗牛充栋，咱们用接地气的人话来说，就是作为一名管理者，至少要实现一次能力转型，就是从执行力要升级成方案力。擅长拿方案、组织方案的落地。要从老板的“手和脚”，变成老板的“外挂大脑”。
我可以给大家看一下著名教育改革家李希贵校长提出的领导者素质模型，其中，中层领导最关键的能力，就是以下六条：
1、团队目标设定与责权利匹配
2、问题解决辅导
3、分权
4、跨职能协作
5、对上领导
6、多任务处理
我们之所以要先聊聊中层管理者的领导力问题，就是要透过现象看本质，今天摆在这位同学面前的挑战，到底是“老板非要给我塞两个人，我不要”，还是“作为一个能干的中层怎么推动老板做一个决策并且帮这个决策落地”的问题？
显而易见，是后者。
所以，我建议这位同学从这个小事儿开始，把它当做一个磨练自己中层领导力的契机。提升了这种能力，伴随公司的长期发展，同学本人首先是最大的受益者。
老板肯定是希望公司和团队越来越好的，但是这个目标怎么实现呢？建立奖优罚劣的文化，不让奋斗者吃亏不让蹭车的人占便宜，是绕不过去的一个挑战。那好，我就请这位同学站在全局的角度，为这个目标思考一套可执行的方案吧。
首先，可以梳理一下团队目前的管理规则，看看有没有明确绩效考核的标准和量化依据
这意味着每个员工都应该清楚地知道他们的工作目标是什么，以及公司会如何评价他们的工作表现。这不仅有助于员工明确自己的工作方向，也为管理者提供了一个公正、客观评价员工的标准。在这个过程中，你可以与人事部门合作，确保所有的评价标准都是符合公司政策的，并且对所有员工都是公平的。
梳理完毕后，考虑到老板的性格特点，可以比一般公司更温和、更宽容的为落后员工提供改善的机会和资源。
对于表现不佳的员工，提供专门的培训和指导。这可能包括工作技能的培训、时间管理的培训，或者是一对一的辅导。在这个过程中，重要的是要让员工感受到公司和管理者的善意，这种善意需要被确切的表达出来，而不是指望个人能够感同身受。事实上，很多时候对落后员工的宽容，可能会被当事人理解为管理的漏洞和老板的软弱。同时，也要明确告知，这些资源的提供是有明确期限的，如果在一定时间内没有明显的改善，将会采取进一步的措施。
结合公司的实际情况，建议老板在团队内发布警示和倒计时制度
如果在给予了改善的机会和资源后，员工仍然没有明显的进步，那么就需要明确告知可能的后果。这可能包括调岗、降级或者是离职。在这个过程中，重要的是要保持公正和透明，确保员工明白他们的表现不佳是有后果的。同时，也要确保整个过程符合公司的政策和法律的要求，避免可能的法律风险。
带着这一整套的构思，单独约个时间，与老板深入聊聊
这个沟通，不是推着老板去开除员工，而是要从为全局负责的角度，向老板展示一下你的整体思路。这是为了让老板看到，第一，对落后员工的姑息纵容，是对优秀员工最大的讽刺，不公平，而且有很大的破坏力；第二，优化这套用人制度，不是逼老板做恶人 ，而是可以通过中层管理者、人力部门来去把事情办好；第三，你需要明确地向老板展示在你的团队里，你做了实验，告诉他已经采取的措施和员工的反应，以及为什么这些措施是有效的。在这个过程中，你特别需要把 优秀员工的反应告诉老板，帮助老板对未来可能的变化更有信心。
这样这不仅是为了获得老板的支持，也是为了让老板明白，这些决策是基于对团队和公司长远发展的考虑。在这个过程中，你可以使用数据和事实来支持你的观点，展示你的决策是经过深思熟虑的。
处理不胜任员工的问题是管理中的一大挑战，吴伯凡老师曾经说过，对优秀员工最大的负面激励，就是允许团队中的“混蛋”存在。而清理这个打引号的“混蛋”，不仅能保护团队和公司的利益，也能非常有效的激励优秀员工，振奋人心。如果你开始主动在制度建设和流程建设上思考这些问题，你就已经开始为自己成为高管做领导力的准备了！希望这些建议能帮助你找到解决问题的最佳方案。加油！