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现在不少招聘网站和人事软件，都逐渐把AI融入到招聘的流程中，希望能同时改善面试者和招聘人员的体验。不过在发展的过程中，会遇到很多非常现实的问题，这也凸显了AI在企业中落地，并不是一件简单的事情。
美国一家健康科技公司的招聘人员在接受《连线》杂志采访时说，仅今年就已经有超过3000人申请了他们的一个数据科学家的岗位。不过因为这个职位非常高端、专业，所以需要接受一项漫长且困难的任务评估。
采访中并没有透露是什么任务，只说让招聘人员崩溃的是，以前AI没这么发达的时候，这么高端的岗位，压根不会有这么多人申请。现在因为招聘网站的AI能力提升，帮助面试者批量地投简历应聘，导致这家公司需要评估的人数大大增加。
一般我们会觉得，作为招聘人员来说，有充足的人才库可供选择是一件好事。但是他说：“我绝对相信其中的很多人，是在用人工智能来回答我们的问题，因为他们的措辞很奇怪，也有人直接跟我说他是使用AI回答的。”虽然大部分应聘者不会进入面试环节，但也确实有人在线上笔试表现得很好，进入了面试环节，结果面试中的很多问题都回答不出来，跟线上笔试表现差距非常大。这个招聘负责人的评价是“他们不仅浪费了自己的时间，还浪费了我的时间，这真的太让人沮丧了。”
这并不是只有这家公司才会遇到的问题。现在，很多公司的技术岗位收到几千份申请并不罕见。因为从2022年底以来，在美国，很多大厂都进行了一轮又一轮大规模的裁员，很多技术人员都开始找工作。他们本身都可以熟练地使用AI，借助一些AI招聘工具，使他们可以非常轻松地批量申请工作。
现在陷入了更魔幻的境地，AI虽然能帮助面试者更轻松地申请岗位，但是随着大家对AI工具使用的增加，同一岗位的竞争者变得更多。随着应聘者的增多，也导致了很多公司的招聘负责人不堪重负。
有人说，那招聘负责人也可以使用AI啊，这样也能提高效率。《连线》记者采访了七家公司的招聘负责人发现，不管他们现在有没有使用AI，他们的态度都是一样的，就是对新技术在招聘领域的使用表示了担忧。
其中一个招聘负责人表示，虽然AI可以帮他审核简历，但是他并不信任AI，因为并不能清楚地知道为什么AI会选择这个人，而拒掉另外一个人。只有AI能清楚地解释自己的决定时，才有可能真的融入招聘环节。因为对于成熟的招聘人员来说，并不是所有硬标准合格的申请者，都能完美地适应一个角色。其实这也非常容易理解，要是全靠AI去招人的话，那高中毕业的脱不花基本上就找不到工作了。
美国的几大招聘网站，也都纷纷推出自己的AI功能，例如领英在去年十月给招聘人员做了一个工具，只需要输入“我想在得克萨斯州，雇佣一名工程师”这样的短语，不用再像以前那样设置烦琐的条件，就能看到符合条件的候选人和他们的相关技能，并且面对感兴趣的候选人，AI还可以帮助招聘人员自动写一条个性化的跟进消息。领英的数据显示，与招聘人员自己编写的跟进消息相比，AI生成的消息被接受的概率要高出40%。这很容易理解，如果你每天要写100条打招呼消息，确实很难每一条都写的情真意切，但这事情，AI可是很擅长的，它能写得让候选人以为自己就是“真命天子”。
其实在这个过程里，当招聘人员输入条件之后，AI理解完，输出的候选者名单就是个黑盒。我们并不知道AI为什么会在得克萨斯州这么多程序员里，优先推荐这一个人。有非常多的数据维度影响AI的决策，例如候选人的性别、经验、最近30天有没有在这个网站活跃等，也许还有不少因素会让应聘者吃亏，比如会不会偏向男性、会不会不愿意要未婚未育的女性、会不会跳过那些有一年空档期的申请人，甚至AI会不会进化到能看面相，印堂发黑的候选人不能进入面试，最核心的是我们并不知道这个决策的背后，AI到底是怎么运作的。
作为一个AI乐观主义者，我一直相信在招聘面试环节里，AI肯定可以帮上大忙，不管是申请人还是公司的招聘同事，都可以把一些烦琐且毫无意义的工作，交给AI去做。在过去的十年里，公司大部分同事都是我或者脱不花去面试的。在招聘中，人和人面对面沟通的感觉，是从简历里看不出来的，我希望AI在招聘环节里，永远是个配角，把一些烦琐的流程任务都先解决掉，把时间让位给人和人之间真诚的沟通。
有时我会在面试流程中，随机加入一个跟这个岗位毫无关系的同事，例如有时招聘前端工程师，我会加入一个平面设计师跟他聊聊，这个真的是随便聊，因为这个人的专业技能会由相应的技术主管去考察，这个设计师只需要完成一个问题，那就是回答“你愿意和候选人一起工作吗？”
也许未来AI在各个领域的发展都会是这样，AI和人类各自完成自己擅长的任务，然后共同做出决策。
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