《邵恒头条》的朋友们，你们好，我是得到锦囊的负责人宁志忠。我的周播专栏《锦囊快报》，正式并入《邵恒头条》了，为的是让大家不仅仅是周末，而且在平时也能更方便地找到我。《锦囊快报》是一款基于「得到锦囊」这个会员产品推出的音频栏目，每周一期，每周的这十分钟，我都会把当周新鲜上架的优选锦囊，播报给你。特别感谢邵恒借我一块宝地，让平常习惯了高瞻远瞩的你，周末定期感受真实和具体。
比如，这周我们新上线了50个新锦囊，有「我想经营一间台球俱乐部，但怕投资失败，怎么办？」、「几个同学想在未来一起拍一个纪录片，记录大家的变化，该怎么拍？」、「想增肌结果肚子先大了，胸和四肢没有变壮，怎么办？」、「领导经常突然找我汇报工作，如何10分钟内快速做准备？」。
谈到孩子教育，很多父母都会说到“智商”。怎么跟他们聊智商这个概念？
最近我打算买车，应该怎么和销售员谈判？
创业公司，年底必须要收回欠款，想安排一个人专门负责，怎么选出合适的人？
工作一年了，想和公司提涨薪，但不知道自己够不够格，怎么提前自我评判一下？
收到朋友寄来的一箱松茸，我只听说过用黄油煎，怎么还能换点烹饪花样？
在一线城市，想买套公寓，又怕价格下跌，怎么办？
现在“光子嫩肤”很火，怎么全面了解它？
孩子到学龄前了，想给孩子培养英语阅读习惯，怎么办？
今天的节目，我重点挑选了三个锦囊，解决你的一个问题，那就是「职场中，如何选拔合适的人才？」首先，我们看这样一种具体情况：「创业公司，年底必须要收回欠款，想安排一个人专门负责，怎么选出合适的人？」这个问题的回答者是我们的销售回款专家程广见老师。程广见老师曾服务于德国拜耳，专攻销售和销售回款方面的难题。
你看，马上就到2020年的最后一个季度了，很多公司已经开始制定明年的预算了，但是如果今年的款还没收回来，很头疼。来，我们看看选谁来负责回款更合适这个问题。
程老师说：坦白讲，如果你马上能想到某个人，那大概率ta是不合适的。因为这个合适的收款人，ta和你一下能想起来的那种好销售、好员工，都不一样，这个人需要的能力模型比较特殊，需要你用技巧、看细节，把这个人挖掘出来。
怎么挖？建议你先从财务部门找，一定不要从销售部门找。虽然销售出身的人灵活变通，很会和客户打交道，但这个优势在收款中，恰恰成了个劣势。因为ta很容易过多考虑客户的感受，甚至和客户成为朋友关系，而忽视了这件事里最关键的关系，也就是债权人和债务人的关系。比如说客户说：“你给我宽限几天，我今后肯定会从你这里采购更多的货”。这时候很多销售都动摇，一来ta想和客户维护关系，二来为了自己今后的利益。这样你的账目今年就都没法收回了。
所以，财务部门人，或者财务出身的人才应该是你的第一选择。他们在收款方面有先天优势：首先，对钱敏感，原则性强，而且了解公司的资金状况，在必要的时候可以做到认钱不认人；其次，由于没有和客户之前的“交情”，没有维护关系的负担，完全可以轻松上阵，没有顾虑地放手干。
程广见老师还说：结合我在过去20年里的实战经验，在收回疑难逾期账款的时候，财务出身的人收回货款的成功率超过80%，是包括销售在内所有部门里，成功率最高的。这个结果在国企、外企和民营企业都是一样的。
好，那瞄准了财务部门，找谁去呢？接下来，你要找财务的负责人，让他协助你挑出这么一个人，就是一个有点“轴”、“一根筋”的人。给你个最形象的原型：电视剧《士兵出击》里的许三多。你可能觉得这种人不会变通，不适合和客户打交道，但这种人在收款时简直就是个天才。ta在收款时会一直坚持、坚持、坚持，恨不得出现在客户的梦里。
如果说“一根筋”这个挑选标准还是主观、模糊，别担心，程老师包教包会，一管到底，他说：你可以回想下面这三个经典场景，用“是否有这种表现”来再对候选人做筛选：
如果到了这步，你还有两三个候选人拿不定主意，那你可以再问他们一个问题：在之前的工作中，有没有过欠款经历？如果有，甚至ta曾经因为前面公司欠款做过被告，参与过诉讼，就可以锁定这个人了。因为在我们收款业内有一个观点“一个没欠过钱的人很难成为一个完美的收款专员，因为ta不知道债务人怎么想？”。如果这个人自己曾经有过债务人的经历，ta会对于欠款人的心理活动有准确的判断，进而采取有效的应对措施。
你看，这个找谁去收回款的问题，原来不是我们以为的，派个能说会道的销售去，而是派个“许三多”一样的财务去。很多时候，我们在选人用人上，是不是也经常只考虑到了人这一方的优势，而忽略了事儿本身，它的关键解到底是什么呢？
我们公司自己的商务同事，也曾经在清华商学院学习过程广见老师的培训。只有两天，学费过万。回来首先是很激动，觉得太有用了，赶紧给我们做内部做分享。其次就是太费解了，问我是怎么把这么厉害的老师请到得到锦囊的，而且锦囊会员才这么便宜，才199。
程广见老师上周还回答的一个锦囊是：「销售谈判中，客户向我提出了“过分”的需求，我想拒绝他，又怕影响合作关系，怎么办？」我把其中最精彩的部分，转述给你：
一般人认为，拒绝客户，会影响合作关系，其实合理巧妙地拒绝客户，反而会加强与客户的合作关系。因为合作关系取决于客户的满意度，而满意度=客户的体验-期望值，在体验不变的情况下，控制或者降低客户的期望值，会给客户带来更大的满意度。但如果不会拒绝客户，等于提升了客户的期望值，满意度降低，反而影响了与客户的合作关系。
如果是谈判初期，客户提出了过分需求，那可以肯定的说，这只是他的销售技巧。客户在报价的时候往往会报高价，他的内心知道你肯定会还价的，所以这时的过分需求，你不必在意，尽管拒绝他，这是一个博弈的过程，对方是可以接受的。
但如果是在谈判的后期，你已经做出了最大的让步的时候，面对客户提出的“过分”需求，必须予以拒绝。一旦你不拒绝，客户还会提出更过分的需求。
具体咋办？这条锦囊程广见老师有10条内容，我就说给我留下最深印象的一点：
就是你可以采取主动出击的谈判策略，故意向客户提出一个他不能接受的需求，逼着客户只能从对你进攻转入对你进行防御，也就化解了你被动拒绝他的窘境。你可以说“如果你能接受付款周期从原来的60天缩短到30天，我就满足你单价再降2元钱的需求，这样我和公司也好申请。”
这个办法特别像我们熟知的鲁迅先生的一个说法：「你说这屋子太暗，须在这里开一个窗，大家一定不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开窗了。」更激烈的主张，往往能让人更容易妥协。
好，你如果对程广见的锦囊感兴趣，欢迎你搜索程广见，查看他的全部锦囊。我还特意邀请了程广见老师，在这个周末，坐镇知识城邦，如果你有销售尤其是销售回款难题，点开这期节目的文稿里的图片，就可以跳转，向他提问了。如果你的问题足够好，他会专门为你写锦囊。快去提问吧
这周我们还上架了一位游戏化管理专家任光辉老师的锦囊，也从一个侧面回答了「职场中，如何选拔合适的人才？」的难题。他解决的具体问题是「小公司管理岗位少，员工觉得没发展空间，如何设计晋升机制，调动积极性？」。我们很多创业公司都强调自己特别扁平，随之而来的一个问题就是，职级少，员工没有升迁通道。
那么任光辉老师锦囊是怎么解决这个问题的呢？我只说一条他的核心解法：就是建设双轨制，像阿里那样把级别和职位进行区分。管理职位数量有限，用来激励少数特别优秀、适合管理角色、能够承担更大责任的人；而级别的提升可以对每个人都产生有效激励，尤其是一些技术岗位。
其实，无论是否适合，大多数员工可能都还是有一个“领导梦”，认为晋升管理岗、带自己的团队是对能力最大的认可。从满足他们这种愿望的角度，我倒是建议你放宽储备干部培训的报名条件，同时保证后期“严出”，将培训分成不同阶段，第一阶段90%报名者都可以参与，越往后提升训练难度。比如，储备主管培训如何“传帮带”；储备经理培训如何“分解目标”；储备总监培训如何分配资源。通过培训后再设置6-12个月的领导见习期，绩效合格方可转正。这种金字塔攀爬的方式看似提升培训难度，实则帮助每名想成为团队领导的员工把“领导梦”拆解成一个个小目标，有的员工就会逐渐意识到“我不适合当领导”，从而把注意力转移到级别的提升上，而非管理职位上。
你看，任光辉老师的这条锦囊，从游戏化管理的角度给出了「选拔合适的人才」的不同思路。
本周的《锦囊快报》就播报到这里，别忘了，如果你有销售难题记得去找程广见老师提问。我是得到锦囊的负责人宁志忠，我们下周再见。