这条音频给你介绍一种最新的职场人格测试系统。
不久前，世界四大会计师事务所之一的德勤和普林斯顿的分子生物学家合作，研发出了一个职场人格测试系统，名叫“商业化学反应”，并由此推出了四种职场人格类型。这个研究发布在了最新的《哈佛商业评论》上。文章说，通过这个评估系统，不光可以判断出自己和他人的职场人格，还可以帮助管理者进行合理的团队成员安排，优化组织管理。
我们先看看这四种职场人格分别是什么。要说明的是，我们每个人都由这4种职场人格组成，只不过多数人可能更偏向其中一到两种人格。
第一种人格叫开拓者，这种人注重可能性，能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险，相信直觉，着眼大局，喜欢大胆创意和创新方法。
第二种人格叫守护者，这类人注重稳定，面对风险的时候会犹豫。数据和事实是他们的底线，细节对他们也很重要。
第三种人格叫推动者，这类人喜欢挑战，对他们来说，最重要的是结果和成功。而且这类人看问题喜欢非黑即白，用逻辑和数据直击问题要害。
第四类人叫整合者，他们很重视联系，人际交往能力很强，能给团队增加凝聚力。对他们来说，最重要的是团队关系和责任。
从理论上来说，团队应该保持多样性，也就是说，让这4类人格应该通力合作，优势互补。但现实却是，多样化团队屡屡失败。因为人格之间的激励方法往往相反，且不同人格的想法和贡献方式也不同。领导者要想改变这种局面，就必须积极尝试管理这些职场人格。文章给出了三个办法。
第一个办法是，让那些职场人格相反的人一起合作，这样可以互补。这四种人格里面，守护者和开拓者是完全相反的，整合者和推动者是完全相反的。职场人格相反的人一起合作，也许开始不会很顺利，但一旦他们相互适应了，效果就会很好。这里有个小窍门， 就是在合作的时候，先从小项目开始，如果成功了，再扩大项目的规模。另外，从管理者的角度来看，也要多和相反的职场人格合作，这样才能平衡自身的倾向。文章说，披头士乐队的列侬和麦卡特尼，苹果公司的乔布斯和沃兹尼亚克，都是这样的组合。正是差异的存在，才让团队越发强大。
第二个办法，是强调团队的标签。如果有个团队，一共十个人，有七个人都是守护者，该怎么领导呢？很多人都觉得，肯定要照顾大多数人，用守护者的方式来领导。但文章说，更有效的办法，其实是用少数人习惯的方法来领导，这样才能充分发挥多样性。
因为如果团队的职场人格比例失衡，很容易导致“瀑布效应”。简单说，就是一旦想法和决策开始向某个特定方向流动，这个方向的势力就会不断壮大，即使有其他观点，也很难撼动主流。“瀑布效应”容易让人自我设限，这时候团队就失去多样性了。
那怎么才能突出团队中的少数观点呢？文章说，如果少数派是守护者，让他们分享观点，需要给足时间和细节，并允许他们以自己的方式表达，比如可以让他们用书面的方式写出想法。如果是开拓者，就要留出足够大的讨论空间。而对于整合者来说，要先花一些经历和他们建立真正的关系，然后再问他们的想法。如果推动者占少数，为了引起他们的兴趣，可以加入一些实验或者竞赛元素。
除了针对不同职场人格的技巧，还有更基础的方法，比如鼓励少数派尽早发言，在瀑布效应形成之前就有机会影响谈话方向，或者让团队成员提前进行头脑风暴，开会时再轮流询问。
第三个办法，要密切关注敏感内向的人。团队中最容易被忽视的，是那些十分内向或者敏感的人们，这些人在守护者和整合者中都存在。那为什么要花时间去迎合敏感内向的人呢？因为研究表明，更敏感和内向的人有一些特别的优点，比如谨慎小心、一丝不苟，十分善于发现错误和潜在风险。所以，为了最大限度发挥敏感内向者的力量，应该尝试能减轻他们压力的方法。比如减缓速度，减少超负荷信息，提供更安静或私密的办公环境，并且以轻松的方式直接询问他们的意见。同时，允许员工犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色，这么做能让团队里所有人都受益。
以上观点，供你参考。
本文源自：《哈佛商业评论》（开拓者、推动者、整合者、守护者）
音频稿：泰斯
讲述：于浩