这条音频我们来说说，怎样在组织中成为一名聪明的“给予者”。
沃顿商学院管理学教授、组织心理学家亚当·格兰特将一个组织里的成员分成了三类，一类是自私的“索取者”，一类是讲求付出对等的“资源匹配者”，还有一类是“给予者”。其中给予者为组织带来的价值更大，而且他们往往是最后的“人生赢家”，可以获得出色业绩，还能上升到公司顶层位置。那么，是不是越无私越好呢？给予者怎样避免被利用甚至被压榨？怎样提高给予的效率，让吃亏反成为成功的秘诀？格兰特在今年一月的《哈佛商业评论》发表了一篇文章，教你怎样当一名聪明的给予者。
现在这个社会特别强调“合作文化”，但实际上无私给予者最容易“被搭便车”，比如一个项目30%的产能可能仅仅来自3%的员工，这些员工最终会成为项目的瓶颈，没有他们工作就推动不起来，他们自己最后也精疲力竭，效率低下，反而顾不上去帮真正要帮的人，这就叫做“合作超负荷”困境。要走出这种困境，关键在于区分“慷慨”和“无私”两种不同表现。组织里的“给予者”可以分为“无私型给予”和“自我保护型给予”，无私的给予者往往会被利用，自己的工作反而无法完成；对于组织贡献最大的，其实是“自我保护型给予者”，他们的给予行为效果显著而且可持续。怎样学习他们的智慧，成为一个高效的给予者呢？需要考虑这三个问题：怎么帮忙，什么时候帮忙，以及帮谁的忙。
第一个问题，帮忙应该怎么帮？其实说来很简单，第一是化被动为主动，第二是善于利用自己的长处。一项研究发现，我们在组织里大部分的帮忙其实都属于“被动式给予”，就是等别人有困难提出来了我们才行动，但这种被动式响应往往让人精疲力竭，难以集中精神完成自己分内之事。不过，假如换成“主动给予”，有意识地从他人的角度考虑他潜在的需求并主动提供帮助，反而能让帮忙的人精神焕发。而且，如果你是发掘和利用自己的长处去提供帮助，那你帮忙的压力又会小很多。这可以是你的专业知识、你的一门技艺、给人建议指导或者情感支持等等，反正，找出两三项你的强项，主动选择这方面的忙来帮，你就既可以激发自己的创造力、树立个人品牌，又可以拒绝帮自己不擅长的忙。
第二个问题，应该什么时候帮忙？答案是：集中式时间管理。很多人认为，应该日行一善、积少成多，但一项心理学研究却得出相反的结论：选择分散时间行善的人远远不如把行善之事集中在一天完成的人获得的成就感大。假如你每周集中一整块时间有意识地给予帮助，不但可以明显感到自己作出的改变，还能集中其他时间完成自己的任务。你可以像一个教授拿出“办公室时间”集中解答学生问题那样，利用预约软件，为自己的付出给予划出一个时间界限。
第三个问题就是，这么多人，到底应该帮谁？都说人善被人欺，“给予者”愿意最大程度信任别人，结果往往被利用，但正因为这样，他们更容易发现自私的人。我们每个人时间都有限，需要有意识地训练自己识人的本领，过滤人性。留心对方提出请求时是否设身处地为你考虑，留心对方得到帮助后是否得寸进尺。刚才说组织里面除了“给予者”之外，还有自私的“索取者”和不白帮忙的“资源匹配者”，那么当给予者面对“索取者”的请求时，不妨从“资源匹配者”的姿态出发，要求他回报，或者要求他帮助他人，反正作为给予者，你也并不欠别人什么。
总之，作为组织中的给予者，慷慨的前提是保全自身，还要进一步发展出一套可持续的“给予系统”，这不仅可以让你能够给予更多，也会让自己更快乐。以上内容，供你参考。
本文源自：《哈佛商业评论》“Beat Generosity Burnout”
音频稿：Clare
讲述：杰克糖