这条音频跟你说的是，别把员工的消极情绪当禁忌。
很多人都经历过工作中的负面情绪，但绝大多数人，尤其是领导者，从来都没有学习过如何应对负面情绪。
最近，“国际管理教育第一校”——雷鸟全球管理学院的皮尔逊·克里斯汀教授（Christine M. Pearson）对此分享了一些她的看法。在此之前，她针对“负面情绪如何影响公司运营”这个话题进行过长达二十年的调查。
在皮尔逊·克里斯汀教授的研究报告里，提到了一个重要信息，那就是很少有领导可以妥善处理负面情绪。大约有20%的受访者表示，在他们的职业生涯中，从来都没有出现过能有效管理负面情绪的上司。大多数管理者也都承认，自己根本就不知道怎么去处理那些负面的情绪。
领导者不知道怎么处理负面情绪，不仅会让公司内部效率低下，更重要的是，如果消极情绪持续酝酿，人类的生理本能会倾向于模仿那些情绪低落的同事，跟他们的动作、姿势和面部表情趋向一致。也就是说，消极的情绪会互相影响，传染力极强。克里斯汀教授的研究还表明，当公司出现危机时，负面情绪甚至可能成为“致命一击”，直接威胁公司的生存。
了解了负面情绪对公司内部的重要影响，那如何去分辨负面情绪的“预警信号”呢？很简单。作为领导者，你只要去观察，是不是有个别员工投入到工作中的时间和精力变少了？参与度是否下降了？那些可以自行决定是不是参加的活动，比如一些非强制性的会议或学习，报名的员工是不是变少了？这些行为都预示了潜在的负面情绪。当然，还有一些硬数据和趋势指标：比如迟到、旷工和离职率。
如果你已经发现了公司内部有这样的“预警信号”，不用着急，克里斯汀教授表示，负面情绪并不是“无药可救”的，如果你能用一些合适的方法去加以干预，负面情绪不仅不会成为阻碍，甚至还能带来机会。因为，当你加快步伐，试图去解决员工日益高涨的不满情绪时，也正是你们建立彼此信任的好时机。
在职场上，愤怒、恐惧和悲伤是三种最常见的消极情绪，你需要将它们分别拎出来“对症下药”。
先说“愤怒”，这是工作中最普遍的负面情绪，它会让人筋疲力竭，破坏积极性，抑制认知能力。在这里你要切记的是，如果你采取低下的态度去回应，那会使愤怒者的信心更加膨胀，强化他的愤怒情绪，于事无补。作为领导者，最合适的办法是，你要让员工意识到，如果他们不支持团队，他们就要付出更高的个人成本，于人于己都没有好处。
再来说“恐惧”，令员工引发职场恐惧的原因有很多，比如全面的组织性危机，令人沮丧的季度业绩，甚至包括那些那些随意说出口的消极评论。克里斯汀教授的研究结果发现，恐惧最容易引起员工辞职的念头。职场焦虑的一个常见来源就是流言的散布，很多高管常常会隐瞒公司当前的变化，这就会引起员工的猜测，而他们猜测的结果，往往都比现实情况更糟，所以就造成了恐惧情绪一发不可收拾。
这时候，作为领导者，直面、坦诚的态度非常重要。你应该允许害怕的员工发泄情绪，仔细倾听他们的担忧，并坦率地告诉他们你能说的所有实际情况。即使公司真的面临危机了，也应该诚实以对，不要用虚假和不切实际的热情来鼓舞员工，你甚至可以适当地分享公司当下的焦虑，让他们知道，我们是站在一起的。
最后来说说“悲伤”。克里斯汀教授的调查和访谈数据显示，处于悲伤情绪中的员工经常到得晚但走得早，爱逃避那些可能会引起不愉快的会议；他们还会主动要求完成外出任务，紧紧地抓住那些远程办公的机会，用来逃避现实。
这个时候，最好的解决方案其实是陪伴。如果员工意外遭受了严重的个人损失，那就给他们提供帮助，让他们暂时把工作放在比较低的优先位置，这样员工就可以专注于处理自己的悲伤问题；或者让员工按照自己的节奏来克服悲伤，你可以尝试着给他提供几天的休假，或者给他缩短工作时间，允许他远程办公；你还可以找一些合理的途径，把他们的部分职责转移给其他同事，并允许他们推迟或取消工作安排。用你的力量给他们提供排解悲伤的时间和空间。
以上就是克里斯汀教授关于对如何应对公司内部负面情绪的一些分享，供你参考。
本文源自：微信公众号“红杉汇”
音频稿：袁格格
讲述：于浩