这条音频给你说说，管理者如何培养一种直言不讳的公司文化。
最近有本英文新书，名叫《Radical Candor》，直接翻译过来的意思是“彻底的坦诚”。这本书的作者金·斯科特（Kim Scott）之前在谷歌、苹果公司都做过管理工作，现在是Candor公司联合创始人。她还曾经在苹果大学开了一门课，内容是如何成为好的管理者。金·斯科特认为，管理者要能够接受直接的反馈，而且反馈不是听过就算了，要真正听进去，还要接受和采纳这些直言不讳的意见。不过，接受直言不讳的意见其实是很难做到的，而且有时候，人们未必敢说真话。那怎么才能让直言不讳变成一种公司文化呢？
首先，金·斯科特觉得，管理者要主动寻求反馈，你要和大家分享已经听到过的批评意见。在谷歌工作的时候，如果有人私下和她交流了反馈意见，她会让这个人在开会的时候，把自己的意见再说一遍。平时我们提意见的时候，一般都愿意私下提，但对于领导者来说却不是这样，你要让别人看到你多么重视这些意见，并且会认真处理这些意见。你要让人知道你是一个兼听则明的人，并且通过这样做，让整个团队有一种开诚布公的氛围。
金·斯科特说，当你能用一个好的态度来接受意见的时候，就会营造出一种大家都愿意提意见，或者是承认错误的氛围。那怎么营造这种氛围呢？最好的办法就是建立一个奖励机制，这种机制要很轻松，还要有仪式感，让每个公开提意见的人都能被认可。
金·斯科特介绍了自己在谷歌的做法。开会的时候，她会让每个人都说一下自己上周犯过的错误，谁犯的错误最离谱，谁就能得到一个玩具小猴子，拿到玩具小猴子的人，等到下一次开会的时候，再送给另一个人。最开始，团队里的人不愿意这么做。没人愿意主动承认自己犯了错，更别说在会上公开了。这时候金·斯科特想了个办法，她把20美元放在这个玩具小猴子的头上，这个“仪式”才被大家接受了。这20美元给大家一个借口，这时候他们就能说自己是为了钱主动承认错误的。最后这个方法被团队认可了，团队的人也觉得，把错误说出来好像没什么大不了的。
其次，想要开诚布公，还要跳出舒适区。如果公司里的人都在自己的舒适区，他们就不愿意主动提意见。当你问同事有没有意见的时候，你就要知道这时候他们或多或少会有些不舒服，但你不要让这种不舒服妨碍你。
金·斯科特举了丰田公司的例子。丰田公司在每条流水线的终端，画了一个红色的方框，每个新入职的人都要站进去，说一下自己对公司运营的真实反馈意见，然后才能走。这种做法看起来有些极端，而且会让人感到不舒服，但丰田这么做了之后，反而让反馈批评没那么难了。
最后，你还要做一件事，那就是认真对待第一个提出意见的人，并且给他奖励。因为只要有一个人愿意说自己的想法，剩下的人就会跟着发表意见，第一个人会让你的反馈机制更容易建立起来。
在Candor工作的时候，金·斯科特在一次会议上说了自己对产品修改的意见，当时没有人反对。但一周之后，她发现产品并没有做任何的修改。于是她开会问没有改动的原因，终于有一个工程师说，大家都觉得这个修改意见不是很好。金·斯科特后来给这个工程师买了一张星巴克礼品卡，紧接着还发了一封邮件，对他表示了感谢。之后，这个工程师说，很感谢每个人都有发表意见的空间，就算有时候这些话是一时冲动才说出来的，但是能说出来并受到认可的感觉很好。所以永远不要去批评那些批评你的人，最好的回答就是谢谢。
以上观点，供你参考。
本文源自：First Round Review（On Receiving (and Truly Hearing) Radical Candor）、《Radical Candor》
音频稿：宝利
讲述：于浩