流媒体网站奈飞（Netflix）成立于1997年，前身是一家在线租赁影碟的网站，如今它在全球拥有1亿付费用户，市值约为688亿美元。奈飞CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings ），在领英创始人里德·霍夫曼所做的播客节目《Masters of Scale》上说，强大的公司文化帮助奈飞战胜低谷，开拓了制作内容的新思路，也让公司更擅于创新。哈斯廷斯与里德霍夫曼对谈时总结了，要创造出这样的公司文化，创始人和团队需要做到以下6点：
第一，没有“新奇事物综合症”（shiny-object syndrome）。创业者们以拥有新奇事物综合症而知名，当他们厌倦某个问题时，会转移到一个新问题上去。哈斯廷斯也不例外。10年前，奈飞还是一家在线租赁影碟的公司，那时他们正与影碟租赁连锁公司百视达（Blockbuster）有一场大战，奈飞做了很多事情去同百视达竞争，比如在奈飞网站上添加了线上广告和横幅广告，像eBay那样售卖二手DVD，还在圣丹斯电影节上买了很多电影做成DVD。这些措施都没有奏效，最终奈飞凭借更好的递送碟片体验而赢得这场大战。盘点这场大战时，哈斯廷斯和团队才意识到做到优秀和专注是多么重要。
第二，团队每个人都参与定义公司文化。定义公司文化不应分配给某个人或小团体去完成，要创造一个有高度合作精神的工作环境，需要每个人都参与其中。对于这点，里德霍夫曼的看法是，世界上有好的公司文化和不好的公司文化，但当每个员工都认为自己拥有这种文化时，成功公司的文化才会形成。哈斯廷斯也赞同，“我们尝试不断地鼓励员工去思考，怎样能继续改进公司文化，而不是保持它”。通过这样的思考和尝试，每个人都会给公司文化添加一些新价值，公司文化也能保持鲜活的状态。
第三，团队中没有家庭。有些创业者喜欢自己的团队就像是一个家庭，但哈斯廷斯不会这样，他从来不会把同事比作家人。在他看来，家庭的凝聚和发展靠的是忠诚和持续的支持，这两点在公司的设定中不适用，“终身雇佣、不管表现如何都无条件支持，我不认为这样做能让组织变得卓越，能给社会创造价值”，他将工作团队比作一支运动队，“真正获得成功的运动队里，队员之间也有很多温情，新成员加入时，所有人都会尽力给予帮助。”
第四，信任员工自由支配时间。朝九晚五，每周5天的工作形态在奈飞并不适用，“有什么事情需要他们（员工）时，他们就会去做”。奈飞也没有休假制度，员工想休假时就去，休假时长自己决定，哈斯廷斯也会作出榜样经常休假，他觉得休假会给人带来刺激感。不过他之前并不推崇休假，创立奈飞以前，他从未休过假，总想着“我还能多工作一会”，这种想法让他无法在工作和生活取得平衡。现在他意识到应该拥有一个丰富多彩的生活，不管是提升专业讲故事的能力，还是放松、学习、和朋友们聊聊天，都不错。2005年时，哈斯廷斯甚至在罗马办公过一年，他会在某地工作两周，接着再换个地方，周而复始，这种做法给公司带来了挑战，不过也让公司的会议时间更加规范。
第五，诚实是最好的政策。奈飞会组织员工参与“开始、停止、继续（start, stop, continue）”晚餐，在用餐时间里，每个人要依次告诉另一个同事，自己想要开始、停止和继续下去的项目，听到的人需要给出自己的反馈。另外一个诚实的手段是，留职测试，员工可以经常去问部门负责人，“假如我要离开，你会花多大的力气留下我？”哈斯廷斯认为这样可以刺激每个人都能有更好的表现。
第六，安排一对一时间。为了了解员工的需求和反馈，哈斯廷斯效仿通用传奇CEO杰克韦尔奇，安排了与公司500名员工一对一的会面，这样他能知道公司各个层面上发生了什么事，他也能帮助对方获知公司正面临的状况。
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