之前我们提到过几次，海尔集团董事局主席张瑞敏正在海尔做一项看上去非常激进的组织变革。张瑞敏要颠覆传统企业的管理架构，把海尔变成一个高度扁平化的平台，在平台上是很多开发智能家居产品和服务的小微创业公司。平台为这些公司提供金融、支持和协调服务，这些公司直接面向用户。《MIT斯隆管理评论》主编保罗·米歇尔曼采访张瑞敏时问他，在海尔对组织的变革中，中国的组织传统扮演的角色是什么。
张瑞敏回答说：“中国并没有成熟的企业模式。中国公司在经营中，基本上都是复制西方的管理模式。所以，打破原有模式对我们来说并不是很困难，因为它原本就不是中国自己的东西。”他认为中国的传统文化其实是有助于海尔的组织转型的。因为，西方文化主要关注二元论和原子主义，更强调任务细分和个人主义，而中国文化强调从全局角度考虑问题。以中医和西医的差别为例，中医会考虑各个器官之间的关系，把人的身体作为一个整体来研究，然后给出治疗方案，而不是头痛医头、脚痛医脚。西医则更关注人体的微观层面。 张瑞敏说：“我们将这种传统的全局思维模式应用到我们的管理转型中。互联网和物联网要求企业从整体和系统化的角度去看问题，不再把一切都分割成许多小部分。”
很多公司都高度依赖于一位杰出CEO，而这位CEO早晚有一天会退休。海尔在多大程度上依赖张瑞敏？没有张瑞敏的领导，组织又会发生什么样的变化呢？张瑞敏说：“许多人都提出过这个问题，我也常常这样问自己。我在海尔工作了30多年，但就算我能一直干下去、一直领导这个组织，我也不能保证它今后一定会成功。我的任务不是培养一位接班人，而是培养许多愿意挑战自己、挑战现状的人。我们建立了众多小微和创业团队，目的就是分散我的权力。我们的团队不会听从我的命令和指示，因为我有可能是错的，所以他们要遵循的是市场和用户的需求。这就降低了每个小微的失败率和海尔作为一个整体的失败率。现在，许多企业的管理模式是授权，但我们不是授权，我们是把所有的权力还给员工。”
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