通常人们会认为，创新文化很有趣。很多管理学书籍也总结了创新文化特征，比如包容失败、乐于实验、提供心理安全感、高度协作、扁平化管理，等等。但在现实中，有时候很难建立和维持创新文化。《哈佛商业评论》的一篇文章认为，创新文化可能被误解了。人们喜欢的那些特征只是创新的一部分，创新还包括一些更难、更无趣的东西。所以，要想真正做到创新，就需要理解关于创新文化的两面性。
文章说，创新文化的第一个两面性是，包容失败，不容忍无能。在创新的过程中，充满了不确定因素，所以必须要在创新的过程中不断学习，在这种情况下，“失败”能提供有价值的经验教训。然而，失败也可能因为其他原因，比如，分析不够全面，缺乏透明性，管理没做到位，等等。因此，创新组织可以高度包容失败，却不应该容忍无能。为了探索有风险的创意，最终失败不要紧，但是技术平庸、管理能力低下就有问题了。
文章认为，组织应该建立一种既重视从失败中学习，又重视卓越表现的文化。高层领导者也应该弄清楚，什么是有意义的失败，什么是没有意义的失败。有意义的失败能带来有价值的信息，只有能够促进“进步”的失败才值得包容。
第二个两面性是，乐于实验，但要有严格的规范。乐于实验的组织善于应对不确定性。但是，如果没有规范，任何行为都可以说成是实验。因此，创新文化要注重规范，要慎重选择实验，并且要精心设计实验，尽可能多地获取价值，提升实验的性价比。这样的组织会在实验一开始就制定明确的规则，用不同的标准来确定是要继续推进实验，还是对实验进行调整，或者是停止实验。
第三个两面性是，在组织内部创造心理安全感，但也鼓励直接沟通。“心理安全感”是一种组织氛围，这种氛围可以让员工畅所欲言。哈佛商学院教授埃米·埃德蒙森针对这一概念进行了几十年的研究，他发现，提供心理安全感的组织，不仅能避免致命的错误，还有利于学习和创新。
但是，心理安全感也有两面性。有些组织的气氛过于友好和客气，员工说话都很谨慎，提出批评的时候也比较含糊。文章建议，要鼓励大家直接沟通，这种方式对创新文化非常重要，很多创意会通过这种方式实现提升。比如，我可以批评你的创意，你当然也可以批评我的，这种互相批评，不受双方各自在组织中的地位的影响。员工可以质疑别人的观点、方法和结果，提出尖锐的批评。文章认为，提出批评和接受批评，也是彼此尊重的一种标志。
第四个两面性是，要合作，也要问责。文章说，人们经常把“合作”和“一致同意”弄混。一致同意的文化，有时会对变革式创新有不好的影响。我们应该在鼓励合作的基础上，同时鼓励一种问责文化，就是一个人做出决定，必须要对结果负责。此外，个人责任和团队合作可以互补，要建立一种既重视合作、又强调个人责任的文化。
第五个两面性是，既要扁平化，又要有强大的领导力。在扁平化的组织中，员工在行动、决策等方面有很大的空间。人们会听从有能力的人，而不一定是职位等级高的人。这种文化，因为决策权的分散，可以让人们更快地对迅速改变的环境做出响应，有利于组织的创新变革。
但是，没有层级并不代表没有领导。文章认为，扁平组织反而比层级组织更需要强大的领导力。因为，如果领导层不能设置清晰的战略重点和方向，扁平组织很容易陷入混乱。亚马逊和谷歌是扁平组织，决策和责任都落实到个人，各层级的员工在创新方面都有很高的自主权。但是，这两家公司同样拥有强大并且很有远见的领导者，他们会向员工传达组织的目标，以及组织运营的重要原则。因此，扁平化并不是让领导者和具体的项目保持距离，相反，是让领导者缩短这个距离。
以上就是有关创新文化的五个两面性，希望能帮你更好地理解创新文化。