你好，我是脱不花。内心有纠结，就来问花姐。今天先跟你分享一个最近对我很有触动的事情：
上周末，我在秦皇岛采访阿那亚的创始人马寅。得到的用户都比较熟悉啊，阿那亚是起源于秦皇岛、后来慢慢发展到全国布局的一个度假社区，以非常领先的建筑审美和用户体验设计著称。前年我们还邀请马寅在得到讲过一门课《跟阿那亚学服务客户》，很有洞察，推荐大家可以听听。
这次和我一起的还有三十位来自不同企业的创始人，席间有一位朋友问马寅：“听说马总面向全体业主和访客都公开了自己的邮箱，接收投诉、处理投诉，请问这是真的吗？”马寅回答说，这是真的，当然他有两位工作人员专门帮他一起分类处理邮箱收到的投诉邮件，常规问题直接分流到各个部门，新问题、特殊问题留给马寅亲自处理，工作量大约是每天他要看30-50封投诉邮件或者帖子，然后给出处理意见，而且，其中一些非常重要、没有标准解决方案的问题他还要自己亲自回复。平均来看，每天大约花三小时左右处理客诉。
那位朋友接着问：一个这么大企业的创始人，做这些事情，不觉得麻烦吗？会不会影响他去做那些战略级的工作？
马寅说：“这件事，我是把它当作我的修行来对待的。我五十岁了，作为一个五十岁的老男人，我特别怕自己变得心智闭塞、不再成长。那又能怎么办呢？我的办法是找一些难做的事，用这些事来磨练自己，让自己不能那么舒服。处理客诉，就是这种事。而且我乐此不疲。”
我不知道隔着我的转述，你能不能感受到这段话里的那种劲儿。反正那天因为这段话，我在阿那亚没睡着。凌晨两点从床上爬起来，写了一点儿东西，给自己看。这两天也反复在端详那几行字。 以后有机会，我会把那天晚上写了什么告诉你。
好，对于我们的一位朋友来说，他最近就遇到了一件可以说是有点麻烦，当然也可以当作修行的事情。我在花姐信箱里收到了这么一个问题，为了保护当事人，我对问题做了模糊处理。
说句实话，这位提问的同学别往心里去啊，我第一遍看这个问题的时候，满脑子问号：这事儿，跟你有啥关系啊？
我通篇看下来，只看到你是一个热心人。上对得起领导、下对得起同事。至于这事儿办成这样，完全是你领导的锅，他要为自己之前不成熟的人事安排做一些补救工作。你最多善意提醒一句：小张同事准备了这么久，这事儿不能不清不楚的，对其他同事影响也不好，还得请领导去给小张谈一谈，恰当安排一下，让小张能继续好好工作。再多说一句，都算自找麻烦。
这不就是心理学老师教我们的“课题分离”嘛。
但是，当我再次翻开这个问题，我心里暗叫一声“惭愧”！格局小了。
因为，确实，我们可以按照课题分离的逻辑，把这个麻烦甩出去，该谁处理谁处理，该谁消化谁消化。但是，我们也可以有另外一个选择，就是把一个可能让各方都觉得挺别扭的事儿变成自己的修行，通过自己多方的协调，让大家最终都能高高兴兴地往前看。
从这个角度来说，我要向这位提问的同学致敬，你能问这个问题，就说明你是一个愿意担当、也习惯了担当的人。
好，我们那就一起来看看怎么能够更好地解决这个问题。
首先，我想说的是，你在这个过程中的表现是非常专业的。你不仅考虑到了部门的工作需要，还考虑到了团队成员的成长和发展。这种前瞻性和责任感是非常难能可贵的。
接下来，我建议你要对上、对下，分别展开两场沟通：
第一场沟通：带着方案，更要带着关心，再次与你的这位新领导沟通一下。
尽管之前的方案似乎已经不成立了，但我建议你可以再试着找一个单独的机会与新领导聊一次。还记得我的口号吗？别怕，沟通是一场无限游戏！有时候，多一次沟通就能够打开僵局。
这次沟通，你首先要表现出对新领导的关心，而不是硬推之前的让小张晋升的原计划。因为新领导到底因为什么改了主意，你现在是不知道的。既然你们之前是平级同事，那么在他履新的这段时间，多少还会刻意表现出与你平等对话的态度，那么你就可以带着关心和请教的态度问问他，之前他担心总经理认为你们这个大部门的管理者数量太多了，是有什么特殊的原因吗？也许是总经理最近对公司的管理架构不满，正要搞扁平化？还是总经理对你们部门的工作不满意？甚至可能是公司经营状况出现了还没暴露出来的风险，所以要压缩成本？原因肯定是外部的，你多了解点儿更高层的动静儿总没错。
在这之后，你就可以拿出你的方案来了，比如，现在晋升不合适，那等到年中或者年底的时候可以吗？或者，给小张申请一次加薪保护下积极性可以吗？又或者，如果把小张交流出去做hrbp，那么能去某个你更看好的团队吗？总之，你的方案，总归是会比新领导考虑的更周全一些。也许聊着聊着，找到一个两全其美的解决方案呢。
当然，在这里，我要提醒一个比较重要的事儿，就是你之前提出的方案，所谓那个“自己只管一个部门，把另一个部门让给小张”的方案，万万使不得。先不说这个方案根本没有解决新领导“不能再增加管理岗”的问题，小张也并没有做好这个连升两级的准备，更重要的是，就你个人发展而言，下一次有晋升机会考察到你的时候，你管理了大部门中的两个二级部门，还是你只是一个部门的负责人，那能一样么？退一万步说，你不也得借这个机会，给自己至少争取今年一次加薪的机会吗？所以，客观的说，这个建议属于有点讨好型人格了，我觉得，至少是没有必要。
好了，从领导这里拿到了不少信息了吧？那么你就要开启另外一场谈话，就是与小张好好讨论一下新的变化和方案。这场谈话，给你三个关键词：开放、诚实和支持。这不仅能够展现你对小张的尊重和信任，还能帮助小张真的理解目前的情况，并对未来保持积极的态度。
首先，要选择一个私密且不会被打扰的地点进行谈话，确保小张万一有情绪化的反应也没关系。更要选择一个双方都不太忙的时间，以便有足够的时间进行深入的讨论。公司有咖啡厅的话，可以找个角落。公司没有咖啡厅的话，可以找一个小小的会议室或者接待室，方便两个人谈话。
其次，一定要直奔主题，坦诚相待。开场时就要明确告知小张这次谈话的目的。
我试着给你演演啊，如果是我的话，我会这么开场：“嘿，小张，帮你点了杯咖啡。我今天想借这个机会跟你好好聊聊。你这段时间在培训部的表现，我又骄傲又感激。你的变化，我相信大家都看在眼里，我也很认可。我们之前聊过你接下来工作的事，我也一直在跟进。但是计划赶不上变化，咱们遇到了一些小情况，计划得做调整。我想跟你开门见山，把情况告诉你，同时也听听你的想法。对我来说，最重要的是看你怎么想，怎么看待这些变化。我的目的只有一个，就是支持你在职业上的持续发展。所以，咱们就先非正式的聊聊，看看有哪些路可以走，以及到底哪条路能让你走得更远、更好。你觉得呢？”
这样一个开场，你就已经完全的传递了计划有变的信息，让小张也对接下来的谈话有合理的预期。
后面的谈话，我想对你这样有经验的管理者来说并不难，无外乎几个要点：
1、诚实地分享当前情况
2、提出备选方案并征求意见
3、表达支持和信任
当然，这种谈话中最重要的是保持开放性，也就是强调这只是一个开放的讨论，未来还会有更多的沟通机会。让小张安心，让他知道他如果在这方面有新的想法，可以随时约你的时间聊。
通过这样的方式，你不仅能够帮助小张更好地理解当前的情况，还能够让他感受到被尊重和支持，从而更积极地接受变化。
以上就是我给这位勇于担当的朋友的建议。有一句非常著名且适用于这个场景的金句是：
“What doesn’t kill you makes you stronger.”
“那些未能击垮你的，将使你变得更强大。”
一个看似麻烦的问题，也能够成为我们修炼自身领导力的机会。加油！
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