你好，我是脱不花。
内心有纠结，就来问花姐。今天我们来给两位烦恼的中层管理者帮帮忙。第一位是陈同学，他一共领导20多个下属。
他的烦恼是因为部门内80%人员工资偏低，低于行业约30%左右，特别是去年发的年终奖比所有人预期都少了一半，大家目前士气低落。对此，陈同学采取了一些自己力所能及的办法：一是在项目上为下属争取一些小的奖励，比如小型聚餐活动，或者两三百块钱的项目小奖金；二就是他本人对下属倾囊相授，在技术、管理、软技能方面都愿意教下属。
但是实际效果不太好，他认为原因主要是三个：
他还无情地给我补充了一个信息：今年公司的涨薪计划基本等于0。然后，他问我，怎么激励他的团队？
你看看，这不是给我出难题么？
无独有偶，另外一位Martin同学也提出了类似的问题，而且更狠：
行，看在这两位中层管理者这么爱学习、又这么负责任的份儿上，咱们今天就来破解一下这个貌似是“又想马儿跑又想马儿不吃草”的问题。
得到全体高管有一位非常敬重的导师，就是著名教育家李希贵先生。他在北京十一学校的教育创新，举世瞩目，而且陆续复制推广到了四十多所中小学，都取得了很好的效果。我从他身上学到了一个方法，那就是，他建议他下属的校长和年级主任们，都要常年在手边放一张模型图，那就是著名的马斯洛需求金字塔：五层次需求论。这张图大家都见过，并不稀奇，你可以点击保存，也可以打印出来放到办公桌上。
生理温饱需求、安全需求、归属感社交需求、尊重需求和自我实现的需求，这五个层次，在马斯洛理论中是人类所共有的五大类基本动机，或者叫驱动力。
当然，因为不同的翻译和诠释的原因，很多时候，人们对于五层次需求论的理解难免有点片面。我举个例子，安全需求，很多人因为没有去看过马斯洛的原著，都把它狭义的解释为人身安全。其实，马斯洛明确把安全需求的范畴划定为：安全的需要，稳定的需要，独立的需要，保护的需要，免于恐惧的需要，免于焦虑和混乱的需要，对结构、对秩序、对律法、对界限的需要，对保护者的力量的需要等等。这么一看，是不是发现，安全需求本身就是一种很多元、很复杂的动机？一家公司对制度朝令夕改，其实破坏的就是人们对于“稳定的需求和秩序的需求”，是安全感被破坏了，那么这时候试图通过开表彰会、发点小奖金去团结大家，就肯定没有效果。
针对这个基本概念理解不到位的问题，我建议管理者可以系统读一下全套马斯洛需求层次理论，包含《动机与人格》《存在心理学探索》《人性能达到的境界》三本主要著作，而且这一套三本，得到电子书就有，会员还免费。翻译的也不错，很容易读。
随着现代心理学的持续发展，从专业上来看，马斯洛需求金字塔其实把问题过于简化了，没有充分体现人们在不同阶段不同需求的相互交织和互相影响的关系，但是，这仍然是流传最广的一张心理学模型图，说明它的解释力很强，在实践中非常好用。
我之所以要先说马斯洛，就是想推广一下李希贵校长的激励工作方法：
请注意，请注意，请注意，重要的事只说一遍：这是中层管理者思考激励问题时最最重要的一个启示——最有效的激励，一定是个性化的，不要试图寻找一刀切的激励方案。比如，外派到一个旅游胜地去学习交流两周，对于一个单身青年来说，是很有效的激励措施，但是对于一位有两个学龄孩子的母亲来说，可能就是鸡飞狗跳的一个压力来源。陈同学说的集体聚餐，对于一个外向而好美食的下属来说，确实能起到激励作用，但是对于一个内向且在减肥期的下属来说，简直就是要了他的命。
回到今天两位同学的问题，我给你们一份行动清单吧，也许对其他拿不出钱来的中层管理者也有参考作用。
针对手里没钱还想激励团队这个挑战，我们中层管理者可以做以下三件事：
第一步，抓紧时间安排与下属的一对一谈话。
手里没钱这事儿，在会上肯定不能嚷嚷，那只能让大家更灰心丧气，你还会被上级认为是破坏氛围的“乌鸦嘴”。但是，在一对一的氛围中，管理者可以推心置腹的与每一位下属诚恳的谈谈目前的困难和挑战。只要诚恳，下属其实都明白，这种经营上的困难，并不仅仅是你们一家单位的事儿，在这个市场周期里，大部分公司都面临这样的困难。你可以把困难提出来，也管理好大家的预期，告诉大家，未来一段时间，确实不太可能有机会再给大家像原来一样加薪、发奖金，但是你可以代表公司承诺基本的薪酬稳定，你也会尽最大能力保护大家目前的工作稳定。越诚实，下属就越理性。下属最恨的其实不是不给钱，而是不给钱还画大饼。
当然，个别下属有更好的出路，也会做出自己的选择，你祝福就好。大部分人则是越早认识到市场的变化，就能越快的调整对收入的预期，做好自己的生活安排。无论如何，作为管理者，通过信息交换，让大家对自己的工作有掌控感，这也是满足了人们对于安全感的需求。
第二步，在谈话中，悄悄确认个性化的激励方案。
你可千万别说“好，我要跟你谈谈怎么激励你了”！而是要说“我今天想聊聊怎么能帮你把工作进一步理顺，看看能让你在咱们团队更舒服一些。” 然后问下属“你觉得目前有什么需要我帮你的吗？”
如果对方谈不出什么，你可以抛出你的假设，比如可以问“你觉得如果我安排这个这个，对你会有帮助吗？”
通过探寻式的谈话，你可以号准脉，了解对方的需求，然后在力所能及的范围内，满足对方的非物质需求。已婚成家的，可以悄悄调整一下在岗工作时长，多调剂一些远程工作时间，减少节假日加班，让他们能兼顾家庭生活；刚参加工作的，可以多做一些工作方式的辅导，帮他们把看似复杂的工作拆小拆细，提高他们的成就感，等等。
你可以在这场谈话的最后，和对方商定一下，在多长时间内你逐步帮他解决今天提出的需求。或者，讨论一下，用一种什么频率来定期谈谈工作问题。尽可能让对方有一种他自己能提出诉求、推动进度的控制感。
我知道可能有人会抬杠：我手里没有权力，我啥也定不了！
这么聊天，咱就把天聊死了。请记住：对于大多数人来说，被看见、被理解，被自己的上级专心的关注，感受到关系的连接，本身就是一种激励。这就是马斯洛所说的“归属感需求”的真谛。不信你回忆一下你自己上一次被大领导单独关心勉励后的感受。
第三步，回归日常，做一个高反馈的领导。
猪都能飞上天的时期，当领导特别容易，反正也分不出来是领导本事大还是市场机会好，稀里糊涂大家一起发财。到了常态发展阶段，领导就不好混了，带队伍能打不能打，全都水落石出。好消息是，此前大量的组织行为学研究都给我们指出了一条明路，那就是：提高反馈数量和频率，下属能够明显感受到被激励的感觉，领导的高反馈和下属的高绩效之间有正相关性。
很多时候，我们忽略了非物质激励的效果。美国有组织行为学家做过调研，请管理者排列出心目中最有效的十种激励方式，再请下属排序。有趣的事情发生了，管理者排序中，排在前三位的是优越的工资、工作保障和升职机会。但是在下属的排序中，工资优越仅仅排到第五位。看起来是管理者认为工资高特别重要，而对下属来说似乎也没那么重要。为什么？当然不是下属不在乎工资，而是在一个成熟的人力市场里，同一个人，在不同的公司里能拿到的物质激励，其实差距没有那么大，而且工资的优越不会始终持续，随着时间推移，如果核算到时薪，也就是每小时有效工作的薪酬，大多数人是趋同的。升职机会在员工排序中仅仅排序第七，这跟升职发生的频率极低有关系，那么低的频率，激励作用当然非常有限。更何况，升职通常意味着必须承担更多的责任，升职一瞬间带来的兴奋，很快就会被长期的压力和疲劳所淹没。
下属排序的前三位其实都是非物质激励，分别是上级对自己所做工作的欣赏、在各项事务中有参与感和在个人问题上能得到体谅和关怀。这个调研排序的差异错位引人深思。
我强调高反馈的作用，并不是装蒜，否定物质激励的作用。我也想让我的下属两年购车五年买房，从此走上人生巅峰对我感恩戴德。但是，我们不得不面对现实，行情不好，而且很有可能会持续相当长一段时间，我们手里可用的物质激励条件非常之少。更何况，物质激励的作用也是有限的，做一名尽责的管理者，必须学会调用多种激励手段才行。总之，加油吧。
好了，这就是今天的花姐信箱。要想驰骋职场，必备花姐信箱。有什么职场问题，给我留言吧，我们明天见。