上班愉快啊各位！我是脱不花。我收到了一封情绪很激动的来信，这位朋友在信中急切地问：
她当然写了很长的信，原原本本的把来龙去脉都告诉我了，但是出于保护当事人的目的，也想让当事人看看其实这事儿根本没那么复杂，我简单陈述一下她的困境：
请注意第一个背景信息：这位朋友今年37岁，女，从毕业到现在一直在同一家公司的同一个部门任职，她的司龄13年，这个部门的成立年限也是13年。算是从实习就在这里的老员工。
去年这位朋友奉命做了一个研究项目，大老板非常满意，绩效评价很高。所以在做今年预算时，就计划让这位朋友招两个专职下属，组建一个专业团队。但是，在此期间，一个是部门领导发生了变化，一个是这位朋友在选人、汇报、定规划等管理活动方面都表现不佳，用专业的话说叫做没能实现“管理转身”，所以，老板做了一个新的安排。那就是取消了原定的两个下属的编制，而是要给这位朋友招一个上级。好消息是，新任直接上级，人品不错，也有信任关系，答应暂时放缓招人的节奏，给这位朋友争取一点时间；坏消息是，给的时间很少。
事儿大致上就是这么个事儿，实事求是的说，这位朋友现在的处境确实有些棘手，但也是一个成长的好机会。管理转身不是一蹴而就的，特别是对于一个从实习生做起，一直在同一部门工作多年的老员工来说，过于习惯单一环境，处理人际关系有自己不察觉的路径依赖，缺乏不同职场文化的历练，在这个转变过程中遇到一些挑战和困惑是可以预见的。不过，面对危机，我的信念一向是：“把丧事当喜事办”，话糙理不糙，理性闯难关。接下来就陪着这位朋友看看，到底我们能做些什么。
我想先谢谢这位朋友，她面对问题虽然有点慌乱，但仍然做出了一个非常正确的决定，那就是主动寻求上级的帮助和反馈。这个动作非常重要，因为，无论是这位朋友、还是有类似处境的职场人，大部分情况下，你在职场里最直接也是最大的资源就是自己的上级。除非和上级有直接的矛盾，否则，遇到问题向上级求助、争取上级的资源支持，就是最直接、最有效的动作。而且，上级有义务帮助下属发展，让下属能成为一个合格的管理者。在困境中也能主动处理好上下级的关系，这样不仅能帮助我们尽快走出迷茫期，还能在工作中得到更多的支持和指导。无论如何，至少不要主动把上级推到自己的对立面去。
除此之外，我建议这位朋友按照先后顺序，再做以下几件事：
1、静下来，找一个没人认识的地方，比如一个安静的咖啡馆，暂时把手机静音，找一张大桌子，摊开两张白纸，逼自己按照长板和短板分类，分别写在两张纸上。
而且，不仅要写长短板的概括，每一条还要至少对应一个具体的例子。比如，我描述自己的长板一是“善于快速与他人建立联系”，那我就要匹配至少一个例证：我发挥这个长板干成过什么事情，这件事情的重要级按照从1到5打分。短板，也是一样。例证就是列出因为被这个短板所限制，什么事情我没办成，同样按照重要级别进行打分评价。
然后，开始填写第三列：长板怎么能更长，或者短板怎么能消除。这一列不要求全部写完，有想法就写，没想法就空着。
别问为什么，埋头写，心酸也要写，懊悔也要写，愤怒还要写。
只要写，就能在一定程度上治愈自己目前慌乱、无明的状态。
因为这个动作让你把那些在内心到处乱窜、难以名状的焦虑感，抓出来，变成了一个个可以放在咖啡桌上被审视、被打分的观测对象。那么，问题就变小了，我们的掌控感就变大了。
当然，这件事的作用不止于此。这两张纸先揣着，我们继续。
2、找个“转身教练”
在一些成熟的企业里，新上任的管理者会配备一个转身教练来帮助他们解决管理上的问题。虽然大部分组织里可能还没有这样的资源，但咱们完全可以主动给自己找一个转身教练。你花姐我，算是一个遥远的啦啦队，更好的转身教练人选可以是信任的前辈、学长学姐或是业内的专业人士，当然也可以通过一些教练组织为自己找一位转身教练。通过借用外部的力量，帮助自己更快地完成管理转身。我也给你推荐一些值得信赖的教练，联系方式，放在文稿末尾了。
总之，来得及，就找专业教练；来不及，就找身边前辈。
这时候，掏出那两张纸就对了。一是可以让自己把事情向对方介绍的更清楚明白，便于对方帮助自己；二是可以请对方按照同样的逻辑，但是站在外部视角帮助自己再做一轮评估。很快，你会发现，你对自己的长短板的评价是不准确的，需要调整；而你在情绪的干扰下，可能严重高估了你的短板的危害，而低估了长板的价值。
比如，我在来信中虽然看到了问题，但是我也能清楚的看到你的长板：你作为一个专家型员工，你独立完成研究任务的能力是没问题的，而且还曾经获得过老板非常高的评价，这就是你的立身之本啊。一个用人单位再强势，也不至于随手都能招来这么好用的专家型员工。所以，你尽可以带着这个自信，去跟你的上级再次确认一下，请他务必信任你，你也不会辜负他，目前的工作，不需要给你招一个上级，当然也不需要给你配下属，你自己保证可以扛住，并且拿出不掉链子的产出。这既是给公司节省预算，也是给上级省心。等你能证明自己的管理能力了，才再次重启组建团队的计划。只要上级愿意维持现状，你就有的是腾挪的空间。
当然，也有可能，通过你的自我评估和转身教练的指导，你发现自己的最佳状态就是自己管自己，而不是成为管理者，那有没有那两个下属，对你又有什么影响呢？只要是你自己主动的选择，一切都是最好的决定。
我有一个小提醒，如果你在这个过程中找到了愿意帮助自己的人，不要忘了给对方提供积极的反馈。比如，通过执行对方的建议后，取得了进展，那就赶紧要告诉对方成果、表达感谢。这不仅是对对方帮助的认可，也是维护和深化这段关系的好方法。未来在职业发展的关键阶段，这些贵人可能还会继续给予帮助。
3. 有意识的训练自己的目标思维
我们在职场上，越往上走，遇到的都是新问题，这是非常正常的。要不管理者为啥薪水更高呢？他们的高薪里面，就包含了“一惊一乍费”“前所未有费”和“措手不及费”啊！
关键是要从员工思维转变为管理者思维，即从原因逻辑转换到目标逻辑。每当遇到问题时，不是一味地寻找原因，而是要思考如何解决问题，达成目标。这种思维方式的转变，对于管理者来说至关重要。
这种思维方式的差异有多大呢？比如你要招一个人，如果按照原因逻辑行事，可能会过度关注候选人无法胜任的原因。例如，如果一位候选人未通过面试，他们可能会投入很多时间探讨候选人缺乏的技能、经验不足或文化契合度较低等问题。他们可能会总结之前的招聘流程中的问题，如筛选标准是否太宽泛、职位描述是否不明确等。这种方式有助于找出问题的根本原因，但会导致自己花费过多时间在分析失败的原因上，而并没有推进招聘进程。
相反，如果采用目标逻辑行事，你的重点会更多放在找到合适的人选上。例如，在发现候选人的技能与岗位要求不符时，你可能会立即调整招聘渠道，或根据实际情况适当放弃一些要求。以确保大致上符合目标的人选能够更快地到岗。这时候你的核心目标始终是非常明确的：确保在合理的时间内找到并吸引到适合该职位的人才。
原因逻辑强调理解问题的来龙去脉，而目标逻辑则更注重用灵活的策略实现最终的目标。这两者当然不是非黑即白绝对对立的，实际工作中我们当然要结合这两种逻辑，但是，毫无疑问，目标逻辑，是首要逻辑。
最后，我想对这位朋友说，真的没事儿，只要在这个过程中表现出自己诚恳、平和的态度，积极解决问题，尽快把注意力聚焦到自己擅长的专业问题上，一定能闯过这一关。加油吧！