你好，欢迎来到《得到精选》，我是李南南。
今天的内容，来自得到的职场学习圈，具体来说是职场学习圈的“花姐信箱”栏目。
这是职场学习圈里的一个日更专栏，由咱们得到的CEO脱不花老师主理。“花姐信箱”始终伴随着两个关键词，分别是“趋势”和“答案”，也就是职场上有哪些值得关注的趋势，以及职场上的棘手问题有哪些答案。
而今天我们要说的，是很多管理者都会经常遇到的一个问题，这就是，如何识人用人。关于这个问题，脱不花老师说，我们应该用好两个趁手的工具，一个是科学工具，另一个是直觉工具。
这是什么意思呢？来，咱们一起听听脱不花老师怎么说。
你好，这里是全力以赴帮你解决职场问题的花姐信箱。我是脱不花。
今天我们来开启一个必须兼顾科学与直觉、一阴一阳两条路线的话题，那就是：在职场中，怎么精准的识人？
起因是我收到了几个管理者的来信，您看这位：
当时我一上头，很不客气的给这位同学一个回复，我说：既严重拖延症、质量又不高，你是怎么得出她勤奋机灵上进这个判断的呢？恐怕这个下属是投其所好的在你面前做了一些表演吧，你需要的不是提高自己的指导能力，而是提高自己的识人用人能力吧！
过了这么几天，我反思了一下，觉得当时我的态度太硬了，对提问的同学不够体谅，在此先向这位同学道歉啊！我重新回答一下你的问题吧：
作为一个管理者，咱们也首先是个人，是人就有偏好，特别是在识人、用人方面，肯定是喜欢跟自己投脾气的，或者符合自己以往的某些用人经验的。
所以，我们研究识人的方法，首要目的就是给自己纠偏，让规则和方法能够校正管理者本人的认知短板，照亮判断盲区。
这种负面案例说别人不好，拿我自己做个剖析吧。
我在选人的时候，一个明显的偏好是喜欢嘴皮子利索、表达流畅的。这当然不是问题，但是很可能会掩盖一些问题。比如，那些嘴笨一点的、不擅长口头表达的，就会吃亏。或者，表达特别优秀的，可能就会被过度看好。这是我的偏好。那么，我在面试、或者晋升选人的时候，就要格外注意这一点，充分反思自己过去的成败案例，然后用规则来约束自己。
所以，我现在面试中遇到那种一眼看上去比较内向、不善表达的候选人，我就会提醒自己，要给对方多一点时间组织语言，有耐心等一等对方的回答。或者，干脆给对方留一个开放性的笔试题，请他愿意的话，事后发邮件给我展开阐述。这样的话，就避免了被自己的偏好带着跑，也更能发现不同特质的人才。
如果是在岗位上看人，那么，没说的，首先就是看业绩结果，这个占评价的60%，就是过去一年或者两年，这个当事人在岗位上有没有拿到结果？任务目标都实现了吗？
在达标的基础上，还可以下切一层，比如，看看他实现的目标中，有多少事儿是具有创新性的？多少事儿是有复杂的协同配合的？多少事儿是临时甩锅他接住了的？如果看到这一层，那么我对这个人的认识就更综合了。
一个人，别跟我扯啥天纵奇才，说出大天去，在岗位上拿不回结果来，那就是假把式。
当然有人就要说了，那难道不包容失败、不允许尝试吗？允许啊，所以拿结果只占60%嘛。还有30%的判断，要看当事人的“变化”。对，这是我的一个经验，分享给你。
一个人到底有没有前途，或者一时的失败挫折是不是决定性的，我认为要看这个人是不是一个在持续变化发展的人。有的人，三年没见，你觉得他一点儿都没变，我指的是智识上的，那这可不代表他年轻，只代表他成长停滞了。而有的人，每过三个月，你跟他聊聊，都会觉得，哎，他又有一些新东西。那这种人就了不起。即使一时受挫，也能调整和改变。
哎？是不是还有10%？是的。这就是识人这事儿比较玄的部分了。这10%，就是偏好和直觉。一个候选人，哪哪条件都对，就是聊下来觉得别扭，那就约顿饭。这顿饭你们别单独吃，喊上一两个未来可能要与其配合共事的老同事。饭间观察下大家的反应。如果一顿饭下来，还是说不出的别扭，那我的建议是就算了吧。有的公司管这个叫“闻味道”，有道理的，我们在职场上没有单打独斗的岗位，所有人都要融入团队才能做事，如果从一开始就觉得融合起来困难的人，就别强融了。反正，我的教训是，如果对一个候选人感到内心纠结，那就不要因为急需用人而妥协，凡事当时纠结了的，后续的合作结果都不会太好。
好，以上是就着第一位同学的问题，说说管理者怎么识别人的问题。接下来第二位同学，遇到了一件棘手的事情，他在来信中说：
朋友，在职场上，不只是你选人的时候要看下属能不能拿结果，你老板选你的时候，也是同样的标准。而现在你的这个下属，已经快要成为干扰你拿结果的负面因素了。来，对照我给前面一个同学的建议：首先，这个人在你的团队里没有创造好的业绩拿结果，60%的分儿就扣没了；其次，他的状态不佳，不是短期现象，而是持续了一年，说明那30%的积极变化的分数也是没有的；再加上你虽然试图帮助他，但是也并没有效果，他也没有回应你的帮扶，你俩之间也没啥缘分。
综上所述，如果你继续姑息这个员工的状态，那么，你就是在羞辱所有其他努力工作、创造业绩的下属。所以，你老板的判断，是比你更准确的。至于他在两三年前的优秀表现，我相信当时也获得了应有的激励，荣誉总不能当老本吃。还记得那句话吗？“我们只有拼命奔跑，才能留在原地”。你、我、他，都处于这种处境之中。有人没法留在原地了，那就好好聊聊，礼送出境吧。
当然，咱也不必撕破脸，客客气气的，风水轮流转，没准儿哪天他调整好了，你们又能合作了呢。
最后一个问题：
这是个大话题啊，几乎涉及到公司的招聘策略和用人制度的方方面面了。我先抛开制度化的东西，就管理者个人能做的事，快速回应一下这个问题。
首先，同学想“避免不停的培训新人”，不好意思，这个要看工作性质。有些工作，就是靠大浪淘沙的，比如销售、电商主播、保险经纪人等等。这些类型的岗位，就是要靠不停的招人、选人、换人，适者生存，最终把人筛选出来的。随之而来的，肯定有不停做新人培训的任务。
其次，要分清这个岗位，到底是需要有相关经验的人，还是应届生或者初级经验值就可以。现在的招聘JD，动不动就三年以上相关经验，滥用标准，无效内卷，真的招来了有经验的，自己的管理能力又不一定到位，驾驭不了，又嫌弃对方老油条。合着好事儿全让招聘方给占了。当然，借机最好也明确一下其他标准，比如这个岗位需要经常出差，那面试的时候来了个林黛玉，确实就别录取，否则来了肯定也很快流失。或者招聘的是一个需要经常见客户的职位，那候选人天生的宜人性、服务型人格肯定是前置的筛选条件，否则怎么培训，一身反骨的摇滚青年也干不了高端客服。明确了岗位的用人标准，才能避免大海捞针，也避免被个别突出条件带着跑。
至于同学问是不是在面试中提问就可以选出合适的人，这个反而简单，有的是面试大全可以查。不过，前提是第二点，你确切的知道自己在找一个什么样的人。这样你才知道自己该问什么。
最后，说说留住老员工的问题。从公司整体层面，当然涉及到用人制度、薪酬激励等方方面面。不过，我要诚实的说一句，对于中基层管理者来说，咱们不决定政策，手里也没有啥权限，所以，那些留人的“硬通货”咱们就别指望了。一个员工能不能长期好好干，除了在薪酬待遇上不能和外部市场有明显的落差之外，其实影响更大的就是工作氛围好不好。如果上级公平合理，周围的同事相处比较融洽，大概率，这个人的稳定性不会太差。而这些软环境的营造，是管理者可以发力的地方。说白了，不过是搂着点儿自己的脾气，有话直接说、有话公开说，花点时间辅导员工提升能力，对不同的员工能一碗水端平。你可以想想，你对你的上级，是不是也不过就是这么点儿要求？
我经常说一句很糙的话：管理者，你管人之前，得先做个人。你我共勉吧！
好，内容听完了。
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好，以上就是今天的内容。《得到精选》，明天见。