策划人：李仲轲
你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。
最近这段时间，我身边一群喜欢玩游戏的同事，都在讨论一件事。那就是在下个星期，6月9号，一款叫做《荒野乱斗》的游戏，即将登陆国服。这个游戏简单来说，有点像节奏更快的《王者荣耀》，玩家分为两队，每队只有三个人，然后在竞技场中互相厮杀。
当然，我不怎么玩游戏，但是《荒野乱斗》背后的工作室，那太有名了。它的开发者是一个芬兰的游戏公司，叫做Supercell。
这家公司发行的游戏不多，总共不到10个，但其中有4款游戏，每款游戏的累计收入超过了10亿美元，都是爆款。有一些你可能玩过，比如《部落冲突》《皇室战争》。其中《部落冲突》这一款游戏，就创收65亿美元。而且，它还成功实现了全球化，在2019年，它有40%的收入来自美国、15%来自亚洲。
但是Supercell最让人意外的，是它的规模特别小，整个公司也就300多人。你可能对这个数字没什么概念，日本著名的游戏公司，任天堂的员工有6000多人，是Supercell的20多倍。
那么问题来了，Supercell出生在芬兰，没有美国或者中国那样的大市场，公司规模又不大。这样一个小公司，是靠什么方法，成为全世界最成功的手游公司之一呢？
刚好在上个月，Supercell迎来了它的10周岁生日。它的联合创始人兼CEO伊卡·帕纳宁，根据公司过去10年的发展史，写了一篇长文，介绍自己的管理经验，我觉得对于任何一位小团队的领导者，都非常有启发。在今天的《邵恒头条》中，我就来为你分享一下，Supercell的管理经验。
我相信一听到Supercell的规模，心里肯定有一个问题，那就是Supercell人那么少，活干得过来么？
帕纳宁的观点是，想要做成一件大事，并不需要那么多人。
Supercell的每个团队，都非常小，每个游戏团队一开始也就2-4个人。这是因为Supercell认为，在一个新游戏开发的早期阶段，如果它的玩法不能够打动所有人，那么这个团队有再多的人，在美术或者技术上花再多的精力，也是在浪费时间。
在Supercell心中，最理想的核心团队，从两个彼此信任的人开始。他们内部有个说法，叫“magical pairs”也就是“神奇的两人组”。
即便一个游戏已经成熟，背后的团队往往也就5-10个人。帕纳宁说到，团队人数少，就可以让整个团队过滤掉杂念，把注意力放在真正重要的事情上。团队人数一多，免不了会有人为了刷存在感，没活找活干。更何况，团队人多想要做出改变，就要说服更多的人。
那么问题就来了，这么小的团队，怎么发挥出那么强的战斗力呢？
Supercell主要有两个方法，一个是在团队目标上，始终坚持“长期主义”，一个是在员工管理上，时时刻刻注意激发每个人的战斗力。
我们先来说如何坚持“长期主义”这件事：
帕纳宁总结说，Supercell在开发游戏的时候，不仅仅会关注游戏是否好玩，还会关心这个游戏是否能让用户，长时间玩下去。
这个目标单纯听下来，其实有点虚，毕竟所有的游戏公司，都希望玩家一直玩自己的游戏。
没错，一个目标说起来很简单，但是我觉得Supercell真正厉害的地方，是在于他们为了坚持这个目标所采用的措施。
比如说，对于一些不能达到“长期目标”的游戏，Supercell内部会选择壮士断腕，直接关掉。Supercell曾经有过两款游戏，分别叫做Smash Land和Rush Wars。虽然上线之后，反响不错，但因为它们对于玩家没有长期吸引力，就被关停了。
而且，对于正在运行，获得了巨大成功的游戏，Supercell的长期主义也在发挥着作用。
就比如说Supercell的拳头产品《部落冲突》，在运行几年之后，团队发现，这个游戏在开发早期，也就是打地基的时候，因为技术和设计不足的原因，欠下了不少债，可能会对未来产生影响。通常来说，一般的团队会选择简单打补丁，等到真正出问题了再集中精力填窟窿。但是Supercell的团队花了整整2年的时间来修补地基。这些功夫没有白费，《部落冲突》在运行8年之后，现在每年还能创造10亿美元的收入，是一棵十足的常青树。
好了，以上是Supercell如何坚持长期主义，接下来我和你分享一下，这家公司的另外一点经验，就是如何激发每个人的战斗力。
Supercell在招人的时候，就有一条策略。在雇佣一个人之前，公司高管会首先考虑一下，这个人是否会拉高整个公司的平均水平，只有当答案是“yes”的时候，才会雇佣这个人。
这一点不仅仅是为了招到最好的人，也是为了给大家创造一个能彼此激励的工作氛围。你想啊，如果你每天上下班，都能见到一帮厉害的同事，而且每个人都热爱他们自己的工作，那你不是也自然会被这种热情所传染嘛？
招人还只是第一步。Supercell在激励员工这方面，还有一个原则，就是给员工“完全的信任”。
这是什么意思呢？帕纳宁讲到，他自己的愿望，是成为世界上影响力最小的CEO，希望公司发生任何事情，他是最后一个知道的。因为他自己觉得，游戏的开发团队，才是最了解自己游戏的人，如果他们做决定的时候，不需要上级的批准，那么他们的工作会又高效、又愉快。
有一些员工分享到：一般来说，一家公司选择放权，但是会保留着审批、流程、等级制度，但是Supercell把它们全都拿掉了。
Supercell赋予员工的“所有权”有什么好处呢？我给你举两个例子你就明白了。
比如Supercell有一款游戏，叫做《海岛奇兵》。在它上线5个月后，许多的高层领导都觉得，这个游戏应该被砍掉。这个决定其实没有那么容易下，当时Supercell的高层，陷入了两难。一方面，从商业的角度来看，砍掉《海岛奇兵》理所应当，但是另一方面，Supercell的高层觉得，如果这件事由他们说了算，那企业的文化也就不复存在了。
所以最后，他们把决定权交给了《海岛奇兵》的开发团队，这个游戏被保留了下来。也最终成长为一个盈利超过10亿美元的成功游戏。这是一个例子。
而且，让开发团队拥有“所有权”，还能让他们打心眼里，想要让手头的游戏成功。就比如在《皇室战争》这个游戏的开发初期，它的开发团队就觉得，别人比自己更适合这个位置，于是主动把《皇室战争》这个香饽饽，交到了别的团队手上。
听起来是不是有点不可思议？但其实你想，一个篮球队在关键时刻，无论球在谁的手中，拿球的人肯定都会不假思索，把球传给最可能投进的人，因为个人和团队的目标都是想赢。同样的，Supercell赋予了员工“所有权”，其实反过来也能让员工以整体目标，而不是个人目标去做事。
好了，总结一下，在今天的《邵恒头条》中，我和你分享了Supercell公司的管理经验。一个300人的小团队，怎么做成了年收入十几亿美元的顶尖游戏公司呢？
背后的秘密，并不单单是这家公司聚集了一大群天才，而是每个员工都把公司，当做自己的球队，球队的胜负和自己的荣誉，是强烈挂钩的。
好了，这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒，我们明天见。